Tras la publicación de mi primer libro, El acoso moral, la violencia perversa cotidiana, en septiembre de 1998, ha nacido en los medios de comunicación y en el mundo laboral, el concepto de acoso moral, y ahora nadie más pone en duda la realidad de este fenómeno.

El 17 de enero de 2002 entra en vigor en Francia la ley de modernización social, y según el artículo L122.49 al 51 del código del trabajo, sanciona las actuaciones repetidas que tienen por objeto o por efecto una degradación de las condiciones de trabajo susceptible de dañar los derechos y la dignidad del trabajador, de alterar su salud física o mental o de comprometer su futuro profesional. Esta ley ha sido modificada le 4 de enero de 2003.

Se reconocía así la función patógena de algunas situaciones en el trabajo pudiendo ser el origen de trastornos psíquicos porque todas las especialidades están de acuerdo de ahora en adelante por reconocer, que en el mundo de la empresa engendra un sufrimiento y una violencia creciente.

Pero, tras unos juicios que han sido celebrados desde la publicación de la ley, algunos trabajadores han sido decepcionados porque esperaban ser mejor comprendidos y algunos responsables han sido acusados, por hechos anodinos, de acoso moral. Más que nunca hace falta ser exigente con la definición de acoso moral, sin olvidar que se trata de una noción subjetiva que tiene en cuenta a la vez las actuaciones malintencionadas de una persona o de un grupo de personas, y de sus consecuencias sobre la salud y la dignidad de la víctima.

Igualmente, hace falta cuidar que la focalización excesiva sobre el acosador y el acosado pero no conduzca a olvidar la violencia en el mundo del trabajo la cual ha permitido el inicio de esta agresión. Lévi-Strauss habla, de la brujería, de la eficacia simbólica: para que un hecho de brujería exista, hace falta un brujo, una víctima, pero también una opinión colectiva que lo avale. El acaso moral es solamente posible si el contexto lo permite. Mientras el término acoso moral se expande en los medios de comunicación y en los lugares de trabajo, tiende también a convertirse en un comodín que abarca otros sufrimientos que no pertenecen al dominio del acoso moral, en el sentido clínico del termino, pero que expresan un malestar general en el mundo laboral que es importante analizar. Todo pasa como si, al enfocar sobre el acoso moral, hubiésemos descubierto, al mismo tiempo otros sufrimientos hasta ahora escondidos y que tienden ahora a enmascarar los verdaderos casos de acoso moral.

La ley prevé no solamente sanciones a los acosadores sino que obliga igualmente a las empresas a elaborar planes de prevención:

“ Es el jefe de la empresa quien tiene que tomar todas las disposiciones necesarias para prevenir estas actuaciones”, pero pocos están decididos a cambiar sus métodos de management (de gestión) mientras los resultados son buenos. Simplemente hay que lamentar que la ley no prevea, las diferentes etapas de mediación como es el caso de Bélgica o de Quebec. Es imposible que no haya individuos perversos y destructivos en las empresas pero, en caso de agresión, hace falta una intervención rápida y además anticipar porque cuando se toma conciencia de un caso, es demasiado tarde para la víctima quien tiene mucha falta de atención médica y psicoterapéutica, al igual que es demasiado tarde para la empresa que tendrá que hace frente a los problemas judiciales. Hace falta intervenir cuando se habla simplemente de un problema y no de una agresión. Se trata entonces de prevención y de management (de gestión) más que de mediación.

Una prevención eficaz debe tratar diferentes factores, tanto al nivel de personas como de métodos de management (de gestión) y de los contextos que favorecen el inicio del acoso. Generalmente, la prevención del acoso moral debe inscribirse en la prevención de riesgos laborales, porque la salud en el trabajo, incluyendo la salud psíquica, es un derecho fundamental del trabajador.

En Francia algunas grandes empresas o administraciones han empezado a desarrollar con éxito los trámites de prevención y a iniciar las células de mediación. Solo queda pensar que sino se replantea la nueva organización del trabajo, se corre el riesgo de verse perpetuado el sufrimiento en el trabajo.

Veamos lo que la aparición de este concepto nuevo ha cambiado para los trabajadores franceses y cuales son las ventajas e inconvenientes de una ley específica.

DEFINICIÓN DE ACOSO MORAL

El acoso consiste en una violencia insidiosa, fría, falsa, tan peligrosa que es casi invisible. Se nutre de pequeños ataques repetidos, a menudo sin ningún testigo, de vez en cuando no verbales, o ambiguos, porque sujetos una doble interpretación.

Cada ataque considerado por separado no es verdaderamente grave. Es el efecto acumulativo de micros traumatismos frecuentes y repetidos, que constituye la agresión.

El acoso moral en el trabajo se define como cualquier conducta abusiva (gestos, palabras, comportamientos, actitudes...) que dañan por su repetición o su sistematización, a la dignidad o a la integridad psíquica o física del empleado, haciendo peligrar su puesto de trabajo o degradando el ambiente de trabajo.

Se trata de excluir a una persona de una comunidad quitándole poco a poco su identidad, su papel, su función, su estatus, su imagen al desintegrarla socialmente y anulándola simbólicamente.

Es una noción subjetiva, que tiene en cuenta a la vez las actuaciones malintencionadas de una persona o grupo de personas, y de sus consecuencias sobre la salud y la dignidad de la víctima. La definición dada por la ley se queda pues imprecisa, de allí la importancia de las futuras jurisprudencias que van a aparecer.

Todos los medios son buenos para el acosador que apunta a la destrucción de la persona en concreto, incluso hasta llegar a adoptar comportamientos perjudiciales a los objetivos y a los intereses de la entidad.

Cuatro modelos de actuaciones hostiles:

- El aislamiento y el rechazo de la comunicación: volver a alguien invisible: “yo soy transparente”
- Los daños a las condiciones de trabajo: retención de información, sabotaje del PC
- Los daños a la dignidad: ataca a la reputación, rumores, denigración
- La violencia verbal, física o sexual

A pesar de la ley, cuando el acoso empieza, desemboca a la exclusión de la víctima y no del agresor.

LOS CONTEXTOS QUE LO FAVORECEN

Existe un desajuste entre las promesas de felicidad y de plenitud difundidos por las empresas y la realidad en el terreno.

El estrés y la presión en el trabajo.

Sin duda alguna la evolución del trabajo aumenta las exigencias y aparta cada vez más lo humano. Los nuevos métodos de management (de gestión) provocan una sobre carga crónica de trabajo, agotan a los asalariados debido a las ordenes contradictorias, cambios de estrategias, notas de servicio sistemático.... Se exige una rentabilidad inmediata.

Se hace hincapié en los valores de excelencia que dan al individuo las ilusiones de ser reconocido mediante el trabajo que realiza. Estamos en el mundo de la eficiencia a toda costa, de la ausencia total de defectos, de la calidad absoluta para los productos y para los humanos.

Esta presión permanente debilita a los trabajadores que corren el riesgo de desviarse y de transformarse en verdugos o en víctimas. De este modo, las personas pueden perder sus referencias, sus motivaciones y sus valores.

En el burn out (estar quemado) el primer signo es la deshumanización de la relación con el otro.

La mala comunicación.

Las organizaciones exigen a las personas autónomas y responsables aunque no les den los medios par adquirir la madurez.

Se practica el doble lenguaje, el lavado de cerebro "Radio-moquette" (peloteo)

Muchas situaciones de acoso moral se podrían evitar si la gente hablara.

Hay una gran diferencia entre el discurso de los dirigentes de una empresa en el cual se habla de diálogo, de participación, y la realidad en la práctica, donde no vemos más que individualismo, y empleados de usar y tirar.

La mala organización

A menudo los puestos de trabajo están mal definidos, la definición de la misión no esta elaborada.

Cada vez más la organización del trabajo se elaborada en las oficinas de método o en los gabinetes de gestión.

El aislamiento de las personas

El acoso moral es una patología de la soledad.

Individualización de las tareas y dar cada vez más responsabilidad a las personas. Jerarquía en red.

Desaparición de los colectivos y de las formas de solidaridad.

Cada uno se encuentra solo para reaccionar enfrente de las presiones crecientes y a menudo contradictorias.

Los errores de management (de gestión).

Ya no nos preocupamos mas de las competencias técnicas de los directivos, nada mas que de sus actitudes para dirigir a los subordinados. Muchos gerentes son incompetentes no suficientemente formados. El management esta centrado únicamente en la producción y no en la gestión de las relaciones humanas.

Hay un trabajo de educación y de formación a realizar a nivel de los ejecutivos.

La inseguridad

Ya nadie esta seguro de su futuro profesional y los trabajadores viven con la amenaza permanente de que van a ser despedidos de su puesto de trabajo si no están a la altura.

La falta de reconocimiento y el respeto

A la gente no se le presta atención, ni es escuchada ni considerada. Hace falta que el individuo sea reconocido por lo que hace. No se trata solamente de una palmadita en la espalda.

Muchos trabajadores se quejan de que no se les respeta.

En una encuesta sobre la felicidad en el trabajo, se observaba que de 3 franceses, 2 trabajaban sin ganas. Muchos hablaban de desvalorización, de injusticia o de sufrimiento.

Existe un desajuste entre las promesas de felicidad y de plenitud difundidos por las empresas y la realidad en el terreno. Esto desencadena una desilusión de las personas que están cansadas de tener que poner siempre buena cara que se adapte a las circunstancias, sin que se considere la solidaridad colectiva.

La confusión posible entre calificación y competencia

Una calificación tiene normas, es un saber hacer que se puede evaluar y exportar. La competencia incluye otras cosas como la relación entre los individuos. Es un saber estar que es una noción subjetiva que abre la puesta a la discriminación y al acoso.

El cinismo de algunos dirigentes: las empresas tóxicas

Los dirigentes corruptos (según un artículo en el Mundo de la Empresa)

están más preocupados por su éxito personal que por le futuro a largo plazo de su empresa. Los pulsos de poder entre los individuos sirven para en la organización del trabajo.

Megalomanía de ciertos dirigentes protegidos por paracaídas dorados y fuertes indemnizaciones.

La perversidad del sistema

Cada vez más se establecen modelos perversos de gestión puesto que se seduce, se moviliza y se hacen promesas a las personas, y se sienten traicionadas.

No confundir con:

Mientras el término acoso moral se expande en los medios de comunicación y en los lugares de trabajo, también tiende a convertirse en un comodín que reúne otros sufrimientos que no pertenecen al dominio del acoso moral, en el sentido clínico de la palabra, pero que expresan un malestar más generalizado del mundo laboral que es importante analizar. Sólo se podrá realizar una prevención eficaz si se es extremadamente cuidadoso en cuanto a la definición del término y a su distinción de las otras formas de sufrimiento en el trabajo.

En efecto, todas las personas que afirman estar acosadas no lo están obligatoriamente.

Algunas están confundidas de verdad porque sufren realmente en su lugar de trabajo y no consiguen que se las escuchen, otras se aprovechan de la mediatización de este concepto para intentar obtener una ventaja material o para descalificar a alguien.

1) Otros sufrimientos en el trabajo

· El estrés

Es verdad que las condiciones del trabajo son cada vez más duras con una intensificación y una optimización constante del trabajo (no hay tiempo que perder), trabajo con carácter urgente, cambios de estrategia, todo lo cual engendra estrés. Sin embargo, la finalidad consciente de estas estrategias no es destruir a los asalariados sino, al contrario, volverlos más eficientes. En el estrés, al contrario de lo que pasa con el acoso, no hay intencionalidad malévola. Si la gestión realizada en el estrés tiene consecuencias desastrosas para la salud, es por un error, por una mala dosificación (incluso si se intenta, gracias a unos seminarios de gestión del estrés, enseñar a los ejecutivos a soportar mejor la presión en el trabajo). Lo hemos visto, el acoso moral apunta específicamente a una persona. Esta violencia no es útil ni para la organización ni para el buen funcionamiento de la empresa y lleva finalmente a unos resultados contrarios.

· Los conflictos

También debemos distinguir entre el acoso y un conflicto en el cual se formulan los reproches (de algún modo la guerra está declarada). Por desgracia, lo humano se toma poco en consideración en las empresas, y los managers y ejecutivos sólo se esfuerzan en gestionar los conflictos en caso de que puedan ocasionar un perjuicio evidente a la empresa. Al contrario de lo que afirma Heinz Leyman para quien el mobbing siempre es el resultado de un conflicto profesional mal resuelto, yo diría que si hay acoso moral, es justamente porque ningún conflicto ha podido surgir. Las empresas temen la agitación social que podría dañar su imagen de marca y por eso prefieren dejar que se instale una comunicación perversa con las manipulaciones que engendra.

· Las obligaciones profesionales

El acoso es un abuso y no se le debe confundir con las decisiones legítimas que se refieren a la organización del trabajo, como son los traslados o los cambios de puesto de trabajo, cuando están conformes con el contrato de trabajo. Del mismo modo, las críticas constructivas y las evaluaciones del trabajo realizado, a la condición de que estén explicitadas y no utilizadas para represalias, no constituyen un acoso. Sin embargo, muchos contratos de trabajo conllevan unas cláusulas sobre objetivos a alcanzar, que mantienen una presión constante en el asalariado y que pueden imponer la obligación para el firmante de tener éxito sin considerar las consecuencias para su salud.

También existen personas incompetentes o de mala voluntad que se sienten acosadas en cuanto se las regañe para intentar estimularlas. Los métodos de management deben velar por el respeto de las susceptibilidades individuales y de las personas.

También debemos diferenciar el acoso moral:

· del maltrato managerial
· de las malas condiciones del trabajo
· de la mala gestión de las personas

2) Las falsas alegaciones del acoso moral

Determinar la realidad del acoso moral necesita un conocimiento profundo de las estructuras de personalidad para descubrir a las falsas víctimas.

· La esperanza de ganar el jackpot. La mitad de los asalariados que denuncian ante la magistratura del trabajo al empresario por despido abusivo piden daños y perjuicios por acoso moral.

· Otros asalariados encuentran con el concepto de acoso moral una oportunidad para ajustar las cuentas a su jerarquía porque no están satisfechos con su trabajo. Muchas veces son los mismos que intentan así obtener una ventaja material, erigiéndose en víctima.

· Se encuentran también a individuos perversos que intentar dar la vuelta a la situación para enmascarar mejor sus actuaciones y hacerse la víctima para descalificar al otro.

· Los paranoicos que deliran con lo que se presenta en cualquier momento encontraran aquí un soporte creíble a su sentimiento de persecución.

· Existen asalariados que tienen una hipersensibilidad que se acerca al sentimiento de persecución: Son eternas víctimas que siempre se sienten agredidas, en el registro de lo que los psiquiatras llaman la sensitividad.

Casos particulares de los acosados que se convierten en acosadores

Vengarse de una situación que ha sido arreglada por la organización.

Los pocos casos de falsas alegaciones de acoso moral que surgen no deben hacernos olvidar a las verdaderas víctimas. En caso de duda, no hay que dejar de pedir la opinión de un psiquiatra.

La prevención

Los procedimientos de acoso moral son tan destructores para la salud física y psíquica de las personas que reaccionar sólo para sancionar es un fracaso. Hay que intervenir de manera mucho más precoz, cuando se habla de un problema y no de una agresión. Entonces, es importante elaborar políticas eficaces de prevención.

El interés de las empresas es realizar una prevención eficaz puesto que las consecuencias económicas son graves:

-Para la persona acosada (disminución de los ingresos, gastos de médico, de psicoterapeuta, de abogado...)

-Para la entidad (ausentismo, desmotivación de los otros asalariados, pérdida de confianza, daño a la imagen de la empresa)

-Para el colectivo (gastos de salud a cargo de la SS, hospitalizaciones, indemnizaciones de paro, jubilaciones anticipadas...)

La prevención de este nuevo riesgo profesional es responsabilidad de los dirigentes pero concierne a todos los miembros de la entidad. Necesita un análisis global del fenómeno así como la información y la mediación a todos los niveles. Claro que si debemos insistir en la prevención, no se trata de desinteresarse por los casos probados. Entonces, hay que prever unos procedimientos para tratar los casos de acoso moral, respetando la dignidad de las personas, para evitar sufrimientos inútiles y también una mediatización abusiva y una mala imagen para la empresa.

Los estudios realizados hasta ahora en Europa muestran que del 5 al 8 % de los casos ocurren en las empresas u organizaciones. Ahora bien, se sabe que 9 de 10 casos de acoso moral se hubieran podido evitar si alguien hubiera intervenido pronto. Entonces, hay que aprender a anticipar y localizar las primeras señales de desacuerdo o de desgracia con el fin de disminuir estas cifras.

En muchos casos, sólo se trata al principio de un problema de management (por ejemplo, se nombra en un puesto directivo a alguien que quizás tenga las competencias técnicas pero no las cualidades humanas), o puede tratarse de un problema de personas que se hubiera tenido que descubrir y desactivar.

Si no existe un perfil psicológico modelo de las víctimas, sin duda alguna existen contextos profesionales donde los procedimientos de acoso moral pueden desarrollarse más fácilmente. No se podrá conseguir que no existan individuos de funcionamiento perverso. Entonces, se debe trabajar en los procesos colectivos con el fin de mejorar el terreno y limitar así las situaciones que favorecen las desviaciones. Cuando se buscan los orígenes de una conducta en un contexto profesional, se encuentra un conjunto de disfuncionamientos o errores de personas, pero la entidad siempre tiene su parte de responsabilidad.

1. Informar

La información debe dirigirse a todos los asalariados cualquiera que sea su nivel jerárquico con el fin de descubrir más pronto los comportamientos patológicos. También se debe informar a los asalariados de sus derechos y de los posibles recursos. Esta información debe conseguir que cada uno se pregunte sobre sus propios comportamientos con los demás, y también sobre los límites de lo que piensa ser aceptable.

2. Formar

A los ejecutivos y particularmente a los principales managers para que localicen las situaciones inestables que podrían degenerar en acoso moral.

Señalar unos indicadores de búsqueda (la violencia verbal, el aislamiento de una persona, la falta de respeto entre personas...)

A los que intervinientes como interno en caso de acoso (equipo médicosocial, DRH, jefes de personal)

3. Exponer claramente la ética de la empresa

- reglamento interno
- redacción de una carta social

Es interesante fusionar en un solo texto las disposiciones que se refieren al acoso moral, al acoso sexual y a las descriminaciones como lo prevé el proyecto de ley belga.

4. Tratar las situaciones de acoso moral

¿Qué hacer si se presenta un caso?

Distinguir entre lo que es acoso y lo que no lo es

¿Quién puede realizar una mediación interna?

Es preferible proponer gestiones en dos tiempos: primero, gestiones informales y confidenciales con la ayuda del equipo médico-social o de una persona de confianza; luego, si el problema no está resuelto, gestiones más formales que implican a la jerarquía.

Hacer que los que intervienen conozcan los procedimientos para encontrar lo más rápidamente posible una salida al sufrimiento de la víctima.

¿Quién se encarga de la víctima como interno? Papel del equipo médicosocial.

¿Qué hacer con los agresores? Papel del equipo directivo.

¿A quién dirigirse al exterior? Papel de los mediadores externos, de las asociaciones.

Problema de los peritajes.

¿Cómo gestionar las consecuencias?

Conclusiones

La ley sobre el acoso moral con su obligación de prevención es por primera vez el reconocimiento legal de la realidad y de la gravedad de la violencia psicológica. Las medidas de prevención se refieren no solamente al aspecto inter-individual del proceso sino también a lo que dicho proceso revela de la organización y de las finalidades del trabajo.

Esta reflexión sobre el acoso moral en el trabajo debe llevar a que se tomen en cuenta de manera más general los disfuncionamientos posibles de la organización que pueden provocar una alteración de la salud física y sobre todo psíquica de los asalariados.

Pero, más allá, unas cuestiones más generales se plantean: ¿Cómo restablecer el respeto entre los individuos en el mundo del trabajo pero también en la sociedad entera?

Megalomanía de ciertos dirigentes protegidos por paracaídas dorados y fuertes indemnizaciones.

FORO PROVINCIAL DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES Y SALUD LABORAL. 5ª sesión

Fuente: http://www.ual.es