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MARIE-FRANCE HIRIGOYEN
Paidós
Barcelona, 2001 (300 páginas)
El acoso moral en el trabajo se ha convertido
en los últimos años en una preocupación
social. El interés de la sociedad por este tema
ha reclamado a los gobiernos de los países
europeos que intervengan en el asunto. En
lenguaje corriente, el «acoso moral» en el trabajo
expresa un malestar más general que
incluye el sufrimiento en el trabajo y, sobre
todo, los atentados contra la dignidad de los
trabajadores.
En este libro, Marie-France Hirigoyen
define el acoso moral, dice en qué consiste, en
qué no y expone las diferencias que lo distinguen
de otros sufrimientos en el trabajo. A
partir de fuentes propias, la autora informa
que estos comportamientos destructores tienen
consecuencias graves sobre la salud de
los asalariados, que comportan periodos de
absentismo laboral muy largos y, en ocasiones, la expulsión del mercado laboral. Lo
anterior puede suponer la baja productividad
de las empresas. También analiza los orígenes
del acoso moral, los contextos que favorecen
su aparición y la especificidad de este
modelo de relaciones.
Se tiende a confundir «acoso moral» con
«estrés». Para la autora el acoso moral en el
trabajo se define como «toda conducta abusiva
(gesto, palabra, comportamiento, actitud...)
que atenta, por su repetición o sistematización
contra la dignidad o la integridad
psíquica o física de una persona, poniendo en
peligro su empleo o degradando el ambiente
de trabajo». Lo anterior lo resume en que el
acoso moral es una violencia en pequeñas
dosis, que no se advierte y que, sin embargo,
es muy destructiva. Todas las personas que lo
sufren están profundamente desestabilizadas.
El modo específico de agresión varía
según los medios socioculturales. Cuanto
más subimos en la jerarquía y en la escala sociocultural, más sofisticadas, perversas y
difíciles de advertir son las agresiones.
No todas las personas que dicen sentirse
acosadas lo están. Hay que distinguir el acoso
moral del estrés o de la presión del trabajo, del
conflicto abierto o de la desavenencia. La
autora sigue al profesor Heinz Leymann, psicólogo
de origen alemán, establecido en Suecia,
que en su libro Mobbing (1996) nos
recuerda que el estrés es un estado biológico y
que las situaciones sociales y sociopsicológicas
generan estrés. Para Hans Selye, inventor
del concepto estrés, está constituido a la vez
por un agente estresante y por la reacción del
organismo sometido a la acción de dicho agente
estresante. En términos coloquiales entendemos
por estrés las sobrecargas y las malas
condiciones de trabajo. El acoso moral es más
que el estrés, aunque pase por una etapa de
estrés. El estrés sólo es destructivo si es excesivo;
el acoso es destructivo por su propia
naturaleza. En este último caso hay que distinguir
entre «acoso profesional» y «acoso
moral» en el que está presente la humillación
y la falta de respeto al individuo concreto.
El acoso moral no es sinónimo de conflicto.
El profesor Heinz Leymann, considera que el
mobbing (del verbo inglés to mob, que los diccionarios
traducen como «acosar, atropellar,
maltratar, asediar, atacar en masa», es siempre
resultante de un conflicto profesional mal
resuelto. En un conflicto se dicen los reproches.
Por el contrario, en un procedimiento de
acoso se ocultan estos. En un conflicto hay
«simetría» o igualdad teórica de los protagonistas.
En el acoso se establece una relación
«dominante-dominado», en la que el que controla
el juego intenta someter al otro y hacerle
perder su identidad. El acoso moral es un
abuso y no debe confundirse con las decisiones
legítimas que se desprenden de la organización
del trabajo, siempre que sean conformes
al contrato de trabajo. Tampoco es acoso
moral el denominado «maltrato de la dirección
», las agresiones esporádicas, las malas
condiciones de trabajo o las coacciones profesionales.
En el origen de los procedimientos de acoso
hay un conjunto de sentimientos inconfesables.
El acoso moral suele empezar por el
rechazo de una diferencia y se manifiesta
mediante una conducta al límite de la discriminación.
En el acoso pueden jugar papeles
importantes la envidia, los celos, la rivalidad
y el miedo. La envidia es un sentimiento natural
que puede causar estragos considerables
volviendo destructivos a los individuos.
Los celos pueden aparecer entre colegas, respecto
a la jerarquía o entre superiores y subordinados.
El miedo es el motor esencial que
lleva al acoso moral y en algunas ocasiones
engendra la cobardía.
El agresor moral se pregunta ¿cómo herir
al otro? La respuesta la tiene en el aislamiento.
Los nuevos métodos de gestión de empresa
aíslan cada vez más el trabajo del individuo
y así es más fácil el proceso de marginación,
el silencio y el vacío alrededor del mismo.
Determinadas condiciones de trabajo
pueden ser un pretexto para desestabilizar a
alguien. En El arte de tener razón, Schopenhauer
cita el ataque personal como estratagema última cuando se está en dificultades en
una discusión. El objetivo del acoso es desestabilizar.
El acosado sufre «la perdida de sentido
» y se pierde en una espiral de autoinculpaciones.
Por su parte, el agresor, negará la
agresión.
La intencionalidad es la conciencia que se
tiene de agredir a otro y proviene de las personas
que dirigen o se aprovechan de sistemas
perversos. Según Aristóteles, si bien el
hombre no ve siempre el daño que hace, si ve
claramente el que ha hecho.
Desde que el término «acoso» pasó al
leguaje común, se suele utilizar de un modo
abusivo y en ocasiones perverso. Hay que
tener en cuenta el hecho de que determinadas
personas pueden quejarse desde una postura
de víctimas sin pretender encontrar una salida
a su situación. Dicha postura victimista y
el falso alegato de acoso moral no están muy
lejos.
Entre las falsas alegaciones de acoso
moral está la paranoia y la inversión de la
perversidad. El paranoico halla en el falso
alegato de acoso moral un soporte creíble a su
sentimiento de persecución. Las «falsas víctimas
perversas» son mucho más visibles, e
incluso espectaculares, que las verdaderas
víctimas de los acosos morales.
En las distintas aproximaciones al tema
objeto de estudio, que recibe los nombres de
mobbing, bullying, harassment, whistleblowers,
e ijime, entre otros, la autora manifiesta
que el acoso moral existe en todas partes
con matices distintos según las culturas y los
contextos. El fenómeno no es nuevo aunque
los estudios que lo abordan sean relativamente
recientes.
En la década de los ochenta, el profesor
Heinz Leyman, introdujo el concepto de mobbing
para describir las formas severas de acoso
en las organizaciones. Este término parece
que lo utilizó por primera vez el etnólogo Konrad
Lorenz y lo recuperó Peter-Paul Heinemann en 1972, para describir la conducta
hostil de ciertos niños en las escuelas. Marie-
France Hirigoyen sigue la obra de divulgación
Mobbing, la persécution au travail
(1993) de Heinz Leyman que entiende por
mobbing «las acciones repetidas y claramente
negativas que se dirigen contra los empleados
de manera ofensiva y que pueden conducir
a su marginación de la comunidad en el
lugar de trabajo».
El concepto bullyng (del inglés to bully que
significa intimidar, tiranizar, maltratar,
ofender brutalmente) se utiliza para describir
humillaciones, vejaciones, novatadas u
otras amenazas. En un informe de la Organización
Internacional del Trabajo titulado, La
violence au travail, de Chappell y Di Martino
(1988), se cita bullyng para describir las intimidaciones
y vejaciones relacionadas con el
lugar de trabajo. El citado informe describe
que «la noción de violencia en el trabajo está
evolucionando en el sentido de que ya se le
concede tanta importancia a los comportamientos
psicológicos como a los comportamientos
físicos y que se reconoce plenamente
el alcance de los actos de violencia menor».
También se utiliza el término harassment
(hostigamiento, persecución sexual, acoso)
para «ataques repetidos e inopinados de una
persona a otra para atormentarla, minarla,
frustrarla y provocarla».
Marie-France Hirigoyen presenta un análisis
de los resultados de una encuesta propia
realizada a 350 personas que se sienten acosadas
en Francia. Esta se une a las encuestas
realizadas por Heinz Leymann en Suecia, la
de Josette Chiaroni en la región de PACA, la
de Betrice Seiler Van Daal y la asociación
Mots pour Maux au travail de Estrasburgo
(2000). El análisis de los resultados aporta
algunas características de las víctimas del
acoso moral, responde a la pregunta si es
sexuado el acoso moral, y si este es discriminatorio.
En los métodos de acoso resume conductas
hostiles, los distintos tipos de acoso
(vertical descendente, procedente de la jerarquía; horizontal, procedente de los colegas;
mixto; y ascendente), la frecuencia y la duración
del acoso, las bajas laborales que provoca,
y sus consecuencias sociales y económicas.
El acoso moral «genera un clima de inquietud,
de miedo y de precarización que se
extiende a toda la sociedad. En tiempos de
mundialización, de reestructuraciones y de
fusiones de empresas, estos procedimientos
pueden conducir a la gente a perder la confianza
en sí misma y a dejar de implicarse en
el mundo laboral».
En el inicio del acoso, sus consecuencias
específicas para la salud pueden denominarse
estrés, ansiedad, depresión, y transtornos
psicosomáticos. Pasados varios meses de acoso
moral, los síntomas del estrés, se transforman
en un trastorno físico manifiesto. Este
deriva hacia el estrés postraumático, la desilusión,
y puede reactivar heridas del pasado.
Según avanza el acoso moral puede producir
consecuencias específicas como la vergüenza
y la humillación, la pérdida de sentido del
equilibrio y dar lugar a actos agresivos y gestos
impulsivos por parte del acosado.
El acoso moral surge con mayor facilidad
en los entornos sometidos al estrés, en los que
reina una mala comunicación, y por la falta
de reconocimiento en el trabajo de la propia
identidad profesional. La autora considera
que existen formas de organización empresarial
perversas que «no ponen cuidado en proteger
a sus trabajadores y dejan que se establezca
un clima de acoso moral por indiferencia
». Esto puede derivar en exención de responsabilidad
de la dirección y hacer válida la
frase «es la ley del mercado».
Marie-France Hirigoyen, al analizar lo que
ocurre entre las personas, incide en que cada
persona tiene su patología y su vulnerabilidad.
El acoso es una noción subjetiva y un
encuentro casual o fortuito puede hacernos
cambiar de opinión o de sentimientos. «Un
encuentro es algo que se realiza siempre alrededor
de pequeñas cosas intangibles», lo que
Leibniz llamaba las «pequeñas percepciones».
El problema es complejo y hay que analizarlo
desde ángulos distintos. También hay
que preguntarse si existe un perfil de agresor.
Se debe tener en cuenta lo que parece
acoso pero no lo es. En la gestión de personal
hay malos entendidos y errores, y hay conflicto
de intereses; pero esto no puede entenderse
directamente por acoso. En las organizaciones
hay conductas destructoras que no son
malintencionadas, que transmiten estrés y
ansiedad neurótica. Hay jefes paranoicos y
personalidades obsesivas que sólo sienten la
necesidad de controlar a los demás, pero esto
no debe entenderse como acoso moral.
Ante la pregunta ¿qué hacer? en caso de
sentirse acosado, la autora recomienda pedir
ayuda. La ayuda puede venir desde el interior
de la empresa o desde el exterior. Según
los resultados de las encuestas sorprende
constatar que los empleados raramente
hallaban en el interior de la empresa lo que
buscaban desesperadamente. Marie-France
Hirigoyen afirma que «la solución a un problema
de acoso moral sólo puede darse de
manera multidisciplinar y cada una de las
partes que intervienen tienen que estar en su
lugar: Los sindicatos y la inspección de trabajo
deben intervenir en los abusos manifiestos
y en todo lo que es colectivo; los médicos de
empresa o el equipo medicosocial deben intervenir
por la salud y la protección de las personas
».
Como tiene escrito Juan Antonio Sagardoy,
Catedrático de Derecho del Trabajo de la
Universidad Complutense de Madrid, en su
artículo La dignidad en el trabajo y el mobbing
«por encima de todo está la sensibilidad
y responsabilidad de los directivos de las
empresas para poner los medios eficaces que
eviten que en sus empresas se den estas
situaciones verdaderamente lamentables».
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 41
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