EL ACOSO MORAL -"MOBBING"- EN LOS LUGARES DE TRABAJO: COMPRENDER PARA INTERVENIR

Texto completo: OBSERVATORIO VASCO SOBRE ACOSO MORAL EN EL TRABAJO-MOBBING-

Aún partiendo del carácter pluriofensivo inherente a los procesos de acoso, es posible encontrar una fuerte polémica, tanto doctrinal como en la Inspección de Trabajo -claro, y nefasto, ejemplo es el CT 34/2003-, en orden a encuadrar o enmarcar la tutela bien en el ordenamiento de la salud y seguridad en el trabajo -dimensión preventiva-, bien en el ordenamiento de los derechos fundamentales y libertades públicas -dimensión correctora o reparadora-. Aunque es obvio que muchos aspectos del ordenamiento de la prevención de riesgos se vincula a cuestiones de derechos fundamentales, encontrando en el caso del acoso moral un hilo conductor común en el art.15 C.E. -tutela de la vida y de la integridad física y moral; STCo. 35/1996-, no menos cierto es que enfatizar un aspecto u otro tiene consecuencias en el plano de las acciones de defensa, tanto en vía extrajudicial como judicial.

Conviene, no obstante, no enfatizar en absoluto las diferencias, pues se trata básicamente de ampliar las vías de intervención de una práctica tan lesiva para los valores básicos de nuestro modelo de convivencia social y no reducirlas u obstaculizarlas. Así, en ambos casos, y salvo algunas diferencias de matiz, la tutela queda planteada en términos análogos, aunque sea ante jurisdicciones diferentes, la laboral en un caso la contencioso-administrativa en otro, para el empleo privado o para el empleo público (funcionariado),pues el Derecho preventivo es sustancialmente el mismo -LPRL- como lo es la vigencia de los derechos fundamentales, que forman parte tanto de un Estatuto, el laboral, como del otro, el funcionarial.

Por eso creemos que no tiene demasiado sentido la alternativa planteada, porque además de no ser excluyentes ante la pluriofensividad evidenciada tienen al día de hoy ámbitos de aplicación diferentes -la prevención servirá ad futurum sobre todo, pues es obvio que los casos hoy diagnosticados de acoso y que se encuentren en una fase especialmente avanzada, la estigmatización y/o exclusión, no tienen más defensa que la reparadora-. Si plantear en el terreno de la prevención la tutela está cargado de enormes posibilidades de intervención práctica, reforzando las responsabilidades de las y los empleadores -públicos y privados-, situar la lucha contra el acoso moral en el de los derechos fundamentales y libertades públicas suministra no menores ventajas, especialmente en el ámbito probatorio -prueba indiciaria- e indemnizador -función disuasoria de la "sanción económica"-. De ahí que aboguemos intensamente por recuperar las "heridas" abiertas en este ámbito, especialmente respecto de la posición defendida por diferentes Inspectores de Trabajo -Bilbao, Barcelona- .

El reciente diagnóstico y difusión de un tipo de conflicto sociopatológico como el etiquetado mediante la expresión "mobbing" nos devuelve a la actualidad una realidad que, al igual que el problema mismo, es tan antigua como las relaciones laborales y que ha sido bien documentada por la cultura jurídico-laboral. En efecto, desde las primeras construcciones científicas del ordenamiento laboral, que coincide con el nacimiento del Estado Social y Democrático de Derecho allá por 1919, el contrato de trabajo se ha entendido no sólo como el reflejo formal de una relación de intercambio de prestaciones, como pretendía la tradición liberal, sino que proyecta igualmente un conjunto de relaciones de poder .

Precisamente, la estructura intrínsecamente conflictual que presenta por definición la relación laboral hunde sus raíces en este entendimiento complejo como relación contractual y como relación de poder. Del mismo modo, se entiende que la inmensa mayoría de los conflictos y controversias que aparecen y se desarrollan en el mundo del trabajo traen su causa del ejercicio de estos poderes, en particular del poder de dirección y organización empresarial, así como, paralelamente, en el incumplimiento, "desobediencia" o "resistencia" de las y los trabajadores frente al ejercicio del mismo. Tan relevante o central es este aspecto en la ordenación jurídica de las relaciones laborales que incluso la entera historia del Derecho del Trabajo tiende a resumirse, al igual que la del Derecho Administrativo, como la de un proceso, ciertamente no lineal, de sometimiento de los poderes desnudos de la o el empresario a los límites de legalidad, legitimidad y razonabilidad propios de un Estado Civilizado de Derecho y de una Economía Racional de Mercado.

Por tanto, desde el origen mismo del ordenamiento laboral se contempla el ejercicio de estos poderes en formas lícitas, cuando responden a razones legitimidadas y atendibles por el ordenamiento ( ej. movilidad geográfica y/o funcional, despidos..). Pero también en formas antijurídicas, por responder a un ejercicio orientado por objetivos que, convenientes para la o el empresario, carecen del necesario respaldo o fundamento jurídico, esto es, de la corrección o "regularidad" necesaria ( art.20 LET), por lo que su constatación por las vías adecuadas hará saltar inmediatamente los anticuerpos de vigilancia y sanción con que cuenta el orden jurídico.

Pues bien, es precisamente dentro de este segundo grupo de formas de ejercicio del poder de y/o en la organización empresarial donde tendría cabida el conflicto subyacente al proceso de acoso moral, si bien la intrínseca antijuridicidad o ilicitud del mismo presenta una específica singularidad como particular es el conflicto, no productivo sino destructivo o degenerativo, que están en su base.

En efecto, el tipo de conflicto etiquetado o calificado como "mobbing" -especialmente en su modalidad de "bossing" o acoso vertical descendente, pero también, con peculiaridades, en las otras modalidades- representa una forma de ejercicio del poder privada de cualquier finalidad que no sea la sola voluntad de reafirmar la posición de dominio que se detenta sobre la otra parte de la relación. Por lo tanto, estamos ante una conducta que es en sí misma, cualesquiera que sean los motivos íntimos o subjetivos que la explique, arbitraria y vejatoria o degradante .
Arbitraria porque es una forma de ejercicio del poder por el poder, del poder desnudo o social y normativamente irracional. Vejatoria o degradante porque supone, en todo caso, un comportamiento que busca el sometimiento absoluto de una persona a dictados o decisiones privadas de racionalidad o sentido socialmente aceptable, enfatizando la situación de persona "subordinada" en la organización, incluso en la propia comunidad social a la que pertenece.

Esta forma de ejercicio del poder como pura voluntad de reafirmar una posición de dominio conlleva por sí misma la negación, en diverso grado según las circunstancias, de la doble condición de la o el trabajador como persona y ciudadano, por tanto dotado de una amplia secuencia de derechos civiles. La reafirmación de la posición de dominio de una persona, la que ejerce el poder jurídico o social, cuando lo cree amenazado, conlleva la destrucción, en diversos grados, de aquella sobre la que se ejerce.

Pues bien, desde el reconocimiento en la Constitución de la plena vigencia de estos derechos en todas y cada una de las esferas de relación social ( art.1.1, art.9.1 y art.10.1 C.E.), tales patologías del Estado Social de Derecho tienen una respuesta directa e inmediata en el ordenamiento jurídico, al máximo nivel y con la mayor contundencia. Con la voz de alarma social dada por la emersión o rebrote de estos conflictos deberían activarse todas y cada una de las garantías de efectividad con las que se rodea el reconocimiento de los derechos fundamentales y libertades públicas, no sólo en el orden político -relaciones de las y los ciudadanos con los poderes públicos- sino también en el orden social -las relaciones entre particulares, especialmente cuando se insertan en ciertas colectividades u organizaciones, como las empresariales, o incluso las domésticas, o la escuela-.

Dos afirmaciones del TCo., absolutamente reiteradas y confirmadas en estas más de dos décadas de jurisprudencia constitucional, son suficientemente ilustrativas de la veracidad de esta comprensión de la cuestión. Por un lado, partiendo de que "toda medida en que se manifiestan los poderes empresariales, la licitud dependerá de un ejercicio dirigido hacia los fines por los cuales tales poderes se reconoce", el TCo. considera "evidente que una finalidad vejatoria... convertirá en ilícita la medida" ( STCo. 34/1984, 9.3, fj.2 in fine). Por otro, es hoy doctrina constitucional firme que:

"La celebración de un contrato de trabajo no implica en modo alguno la privación para una de las partes, el trabajador, de los derechos que la Constitución le reconoce como ciudadano... y cuya protección queda garantizada frente a eventuales lesiones mediante el impulso de los oportunos medios de reparación.... Ni las organizaciones empresariales forman mundos separados y estancos del resto de la sociedad ni la libertad de Empresa que establece el art. 38 del texto constitucional legitima el que quienes prestan servicios en aquélla por cuenta y bajo la dependencia de sus titulares deban soportar despojos transitorios o limitaciones injustificadas de sus derechos fundamentales y libertades públicas, que tienen un valor central y nuclear en el sistema jurídico constitucional. Las manifestaciones de "feudalismo industrial" repugnan al Estado social y democrático de Derecho y a los valores superiores de libertad, justicia e igualdad a través de los cuales ese Estado toma forma y se realiza (art. 1.1)" (STCo. 88/1985, 19.7) .

Para el Observatorio, desde la tutela de los derechos fundamentales, con la posición de preferencia que tienen, se puede hacer frente eficazmente a las situaciones de acoso que hayan atravesado ya la fase inicial del conflicto base o raíz para alcanzar tanto la destrucción de las redes de comunicación de la víctima con su entorno, laboral y social, cuanto su autoestima personal. Aunque es obvio que el bien jurídico finalmente lesionado es la dignidad de la o el trabajador como profesional, persona y ciudadano, reconocida como fundamento de la "paz social" en el art.10.1 C.E., su exclusión de los típicos derechos fundamentales nos obliga, sin perjuicio de reconocer el valor interpretativo de tal cláusula constitucional (SsTCo. 53/1985, 120/1990, 214/1991, 85/1992) , a seleccionar cuáles de estos derechos se encuentran concretamente lesionados.

A nuestro juicio, 4 son potencialmente los derechos esgrimibles en defensa de la persona afectada. Mientras que uno de ellos siempre concurrirá en los procesos de acoso moral, la lesión de los otros 3 dependerán de los concretos actos o de las especificas actuaciones en que se haya articulado el proceso de acoso moral. Son:

• El derecho a la integridad moral ex art.15 C.E. El acoso siempre constituye un trato degradante y vejatorio, aunque con diversos grados, plenamente reconducible a este precepto, por lo que su invocación siempre será posible y necesaria, pues no puede existir acoso sin vulneración el art.15
• El derecho a respetar la existencia de unos mínimos canales de comunicación de la o el trabajador en su entorno socio-laboral (art.20 CE)
• El derecho al honor ex artículo 18.1 C.E.

• El derecho a la intimidad ex articulo 18.1 C.E.
• El derecho a no sufrir ninguna forma de discriminación ( art.14 CE)

La referencia a este último derecho fundamental adquiere hoy una especial importancia pues, como se indicó en el apartado anterior, el legislador español, en respuesta al mandato derivado del nuevo ordenamiento social comunitario antidiscriminatorio, ha tipificado el acoso como una nueva forma de discriminación. Si bien ya hemos tenido la oportunidad de reseñar que en este concepto no se incluyen todos los supuestos potencialmente incluidos en el tipo jurídico acoso moral en el trabajo, no menos cierto es que en todos aquellos casos en que el proceso de violencia psicológica se instrumente al servicio de una conducta discriminatoria será de aplicación con preferencia el artículo 14 CE, y la normativa recientemente introducida para reforzar la tutela frente a tales comportamientos antidiscriminatorios.

Aunque no haría falta mucha capacidad argumental para evidenciar cómo las múltiples situaciones de acoso moral que se producen en la realidad se reconducen, con facilidad, a estos cuatro derechos fundamentales, que podrán concurrir en las situaciones más graves y prototípicas, o aparecer sólo algunos de ellos lesionados, nos limitaremos en este trabajo a poner de relieve las principales dimensiones del derecho fundamental siempre afectado y, por tanto, fundamento último de la tutela antimobbing: el derecho a la integridad moral (art.15 C.E.). A este respecto, como ha reconocido el TCo., mediante el derecho a la integridad se protege el "derecho de la persona a la incolumidad" (STCo. 35/1996), que es precisamente la fórmula utilizada en otras Constituciones de nuestro entorno cultural. Como advertíamos anteriormente, el propio TCo ha cuidado en señalar que si bien el derecho a la integridad incorpora facetas propias del derecho a la salud, tanto física como psíquica, también va más allá, para incluir un derecho al bienestar personal en el sentido de evitar que sea sometido a situaciones que generen "dolor o sufrimiento" o que dañen sus derechos de la personalidad.

En conclusión, en un Estado Constitucional de Derecho, como es el nuestro, en el que la defensa activa de los derechos fundamentales y libertades de las personas ocupa un lugar preferente, los lugares de trabajo hace ya mucho tiempo que dejaron de ser normativamente, otra cosa será la práctica, un reducto de los campos de batalla en los que una persona podía degradar la personalidad moral y profesional de otra sin riesgo no ya de ser procesada, sino de ser condenada, por un Tribunal de Justicia. A la Comunidad de Intérpretes compete, pues, antes incluso que a los legisladores, cerrar esta nueva brecha abierta entre la realidad normativa y la vida cotidiana de las empresas.

En esta dirección, la propia UE ya ha marcado el cambio de rumbo o, mejor, la reafirmación y profundización del nuevo emprendido en 1999, en la medida en que el presupuesto del acervo comunitario sobre salud laboral se identifica con una concepción del trabajo desde la perspectiva del bienestar personal y social, así como con la calidad de vida en los ambientes de trabajo. En consecuencia, aunque en modo alguno cabe minusvalorar, como veremos de inmediato, que la Legislación de Prevención de riesgos laborales exige las evaluaciones y planes en materia de riesgos psicosociales como requisito imprescindible no ya para evitar o corregir la siniestralidad y morbilidad laborales, sino para buscar la mejora de la salud de las personas en las organizaciones de trabajo, no menos cierto es que este concepto de Salud abarca ya el máximo respeto a los Derechos de la Personalidad.

La creciente insatisfacción en el mundo del trabajo debe ser corregida, exige su revisión, no la consolidación de nuevas vías -alternativas- de extinción o jubilación "anticipada" de las y los "insatisfechos". El mobbing desestructura a la persona en trabajador cuyos derechos fundamentales son derogados de hecho -aunque con frecuencia se revista de una apariencia de legalidad, mediante el uso a potestades organizativas, privadas o públicas-, porque se intenta reducirla a una cosa, presupuesto necesario para fundamentar el poder de dominación que la o el acosador -o acosadores- ejercen sobre las "víctimas" . Precisamente, si algo verdaderamente positivo ha tenido la nueva legislación antiacoso en los lugares de trabajo, si bien en el marco de la revisión del Derecho Antidiscriminatorio, es situar el plano de la tutela jurídica en su justo sitio: el de los derechos fundamentales de la persona trabajadora, sea la prohibición de discriminar sea, como aquí entendemos más adecuado, la obligación de respetar en todo momento la integridad personal o moral de la trabajadora o trabajador.

De este modo, al tiempo que se desacredita una absurda polémica generada en el Estado español en torno al mejor ámbito de protección frente a estos comportamientos, se vigoriza o refuerza con intensidad un sistema de garantías ya formuladas en nuestro ordenamiento desde hace décadas, a instancia del Tribunal Constitucional. El planteamiento hoy dominante en la política comunitaria de prevención de riesgos laborales confirma esta constatación. En efecto, si un rasgo define la actual Estrategia Comunitaria de Salud y Seguridad en el Trabajo 2002-2006, es la de aunar o integrar la protección frente a los riesgos profesionales con el máximo respeto a los derechos civiles de la persona, a través de conceptos cardinales como la Calidad de Vida en el Trabajo o el Bienestar Personal y Social. En consecuencia, carece de todo sentido la polémica abierta en varias instancias institucionales entre el planteamiento de la lucha contra el acoso desde el ordenamiento de la prevención de riesgos o desde la tutela de los derechos fundamentales. Asimismo, como veremos en profundidad, la alternativa entre tutela en sede laboral -o contencioso administrativa- o en sede penal ( artículo 173 C.p.: el delito de trato vejatorio como lesión del derecho a la integridad moral), también se revela inútil, en el plano teórico y en el plano práctico, por cuanto todos los ámbitos predispuestos a favor de la tutela del derecho a la integridad moral están llamados a cumplir su vocación de aplicación máximamente efectiva. El cambio de experiencia que estas constataciones suponen, de ser correctamente aprendidas, no puede ser más radical, según una idea que inspira todo este Informe y todo el trabajo que, a tal efecto, viene desplegado el Observatorio Vasco sobre el Acoso Moral en el Trabajo.

Fuente: http://www.ua.es