EL ACOSO MORAL -"MOBBING"- EN LOS LUGARES DE TRABAJO: COMPRENDER PARA INTERVENIR

Texto completo: OBSERVATORIO VASCO SOBRE ACOSO MORAL EN EL TRABAJO-MOBBING-

5.1. El Derecho Social Sancionador: el papel de la Inspección de Trabajo en la lucha contra el acoso moral en el trabajo

Como tuvimos la oportunidad de evidenciar más arriba, una de las cuestiones prácticas de mayor calado en la actual situación de ausencia de legislación específica o laguna legislativa -en modo alguno de anomia, vacío jurídico o laguna de regulación en sentido estricto como ya hemos visto- es la fuerte división existente en la doctrina y práctica administrativa en orden al ámbito más adecuado para sancionar las conductas de acoso moral en el trabajo. Mientras determinadas Jefaturas Provinciales se inclinan por la vía preventiva, la pauta oficialista se orienta por la denominada vía clásica del Estatuto de los Trabajadores, en protección no de la salud laboral sino de la dignidad de la o el trabajador. En realidad, desde la configuración "pluriofensiva" aquí indicada del acoso moral, ambas perspectivas son compatibles y complementarias, si observamos la realidad en dos momentos distintos, tal y como también se advirtió.

1º Situación de normalidad.

En todas las empresas, con independencia de haberse o no producido episodios o indicios de acoso moral, existen una serie de preceptos, situados en el ordenamiento jurídico de seguridad y salud laboral, de obligado cumplimiento y por tanto no sujetos a especulación alguna, tal y como se indicó al analizar la dimensión preventiva de la tutela contra el acoso moral en el trabajo.

2º Actualización del riesgo.

Se utiliza conscientemente este término con el fin de no resaltar una ruptura entre ambas situaciones. En este sentido, nada impide que la o el inspector actuante pueda controlar lo señalado más arriba antes o después de la aparición de un supuesto de acoso moral. La dificultad radica en establecer una relación de causalidad entre el incumplimiento o el cumplimiento de aquellos preceptos y la situación de acoso. En este sentido es necesario recordar que, a diferencia de otros ámbitos jurídicos de tutela, en el sancionador se ha de utilizar el Principio de Culpabilidad, exigible en todas las actuaciones de Derecho sancionador administrativo, que excluye una mera responsabilidad objetiva.

Con independencia de esta dificultad que conectaremos al final con otros problemas, se pueden realizar básicamente dos tipos de actuación, como ya se vio igualmente al analizar la dimensión preventiva de la tutela administrativa sancionadora. A saber: A) Mediación.

B) Requerimiento o propuesta de sanción.

Para que esta actuación sea adecuada es necesario que se conjuguen varios requisitos:

- La o el inspector actuante debe realizar las actuaciones previas necesarias, para demostrar fehacientemente que la empresa en ningún momento anterior ha conocido la situación de acoso moral, y que por tanto no ha existido tolerancia en tal sentido. También, si se ha actuado consecuentemente con los hechos denunciados, antes de la actuación inspectora y con cierta inmediatez sería lógico pensar que la empresa no ha tenido una actitud de pasividad o complacencia. - Las medidas establecidas en el requerimiento deben:

o Evitar tener algún grado de perjuicio para la presunta víctima, debiendo cargar la onerosidad sobre la o el causante o causantes de las situaciones irregulares.
o Tener en cuenta las posibilidades reales de retomar la situación previa al acoso, y
o No estar en contradicción con lo establecido por el servicio de prevención en caso de haber este actuado.
En todo caso, ha de tenerse en cuenta que la situación o proceso de mobbing abarca jurídicamente un amplio catálogo de conductas antijurídicas, en muchas ocasiones tipificadas en diferentes preceptos. Ahora bien, puesto que lo relevante o específico del acoso es la secuencia de actos, antijurídicos en sí mismos o no, es oportuno identificar aquel tipo -o aquellos tipos- que estén en condiciones de sancionar adecuadamente todo el disvalor que encierra la secuencia, independientemente de cada situación concreta. En este sentido, que según se reconoce de manera inequívoca por todos los operadores jurídicos, también por el Criterio Técnico 34/2003 de la Dirección General de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, se encuentra subsumida claramente en lo dispuesto por el artículo 4.2.e) del Real Decreto Legislativo 1/1995 de 24 de Marzo por el que se aprueba el Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores por el que se consagra el derecho de la trabajadora y trabajador a "la consideración debida a su dignidad".

Para apreciar este incumplimiento hay que centrarse básicamente en dos grupos de presupuestos:

a) Fácticos: Se trata de observar las condiciones en las que se desarrolla la actividad laboral de la persona denunciante de una situación de acoso moral, teniendo en cuenta no solo las circunstancias en las que esta desarrolla su trabajo que solo a ella le atañen, sino también todo el contexto en las que las mismas se desarrollan, sin perjuicio de las prácticamente innumerables posibilidades que se abren a quien observa, pueden citarse como los indicios más frecuentes en estos casos:

- Lugar de trabajo. Se debe observar la idoneidad del puesto de trabajo en cuanto a su ubicación, medios con los que se cuenta y relación con las y los compañeros.
- Existencia generalizada de rumores de tipo profesional o personal que perjudiquen a la víctima.
- Aislamiento, ya sea físico o moral, coaccionando en este caso a las y los trabajadores para evitar el contacto con la víctima tanto dentro como fuera del centro de trabajo.
- Menosprecio, que puede consistir desde insultos u ofensas a comentarios poco favorables a las actividades laborales realizadas.
- Actividades inútiles, ya lo sean en si mismas o bien que se revelan como tales posteriormente, (por ejemplo hacer un estudio de mercado en un lugar donde en ningún momento se ha tenido la intención de invertir).
- Manipulación de información. El caso mas claro consiste en dar datos equivocados para que la victima de un resultado erróneo y así presentarlo ante la Dirección como una o un trabajador incompetente.
- Nivel de exigencia desigual. En este sentido es obvio que un alto nivel de exigencia, aunque se considere excesivo objetivamente, no es de ningún modo un indicio de acoso moral, sin embargo si este nivel es más alto para la presunta víctima si que podemos considerar este hecho como altamente significativo.
- Finalmente citaremos lo que podríamos denominar "sanciones ilegales", se trata de represalias ante una actuación del trabajo, que en lugar de enmarcarse en el ámbito de la Ley o los Convenios ( desde la amonestación al despido), suponen una iniciativa ilegal de la o el empresario, por ejemplo trasladar el puesto de trabajo a un lugar humillante debido a un comportamiento previo inapropiado de la o el trabajador. En este sentido es importante destacar que de ninguna manera la real existencia de este comportamiento inapropiado puede suponer una justificación para este tipo de actuaciones empresariales.
b) Incumplimientos jurídico laborales

En este sentido los incumplimientos de la Legislación Laboral que más frecuentemente se pueden conectar a este tema como indicios racionales de una situación como a la que venimos haciendo referencia son:

· La falta de ocupación efectiva ( art 4.2.a ET) la cual es frecuente que vaya unida a las acciones de "ninguneo" a la o el trabajador.
· a una discriminación por razón de raza, sexo, afiliación sindical, etc. violando el artículo 17 ET
· Las violación de las garantías establecidas en el art 18 del ET para preservar la intimidad de la o el trabajador en vestuarios, taquillas etc...
· La vulneración de los limites establecidos en el art 20.3 del ET del poder de vigilancia del empresario incardinado en el poder de dirección.
· El incumplimiento en materia de movilidad funcional ( art 39.3 ET) de la prohibición de realizarla en menoscabo de la dignidad de la o el trabajador.
· Ignorar lo indicado en el art 41 ET sobre el procedimiento para proceder a una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, o
· Cualquier otra irregularidad desde el retraso de salarios hasta las desigualdades por ejemplo a la hora de ofrecer horas extraordinarias siempre que se puedan conectar a la situación analizada.

La actuación inspectora debe consistir, por consiguiente, es una recopilación de estos indicios con el fin de, al igual que sucede en los casos de discriminación, realizar una inversión de la carga de la prueba, dejando en manos de la persona responsable de la situación, la obligación de fundamentar la misma.

La principal tipificación en el derecho administrativo sancionador está - al margen del ámbito preventivo- en el artículo 8.11. de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS). Esta subsunción de todas las conductas infractoras en una sola no es sino la aplicación de las reglas del concurso ideal de infracciones administrativas previstas en el artículo 4 del Reglamento que regula el ejercicio de la potestad sancionadora en las administraciones públicas aprobado por el Real Decreto 1398/1993 de 4 de agosto.

Además de esta tipificación como infracción muy grave conforme al artículo 8.11 de la LISOS también resultaría factible ( vid. STSJ Valencia, 25.9.2001), de manera alternativa siguiendo las normas del concurso de conductas infractoras, la tipificación como muy grave conforme al artículo 8.1. si mediara como una de las conductas del acoso el impago del salario debido, o conforme a los artículos 8.5 y 8.6. si la víctima o víctimas tuvieran la condición de representantes sindicales, o conforme al artículo 8.12. si las decisiones de la o el empresario implicaran una discriminación hacia la persona agredida por alguno de los motivos previstos en el artículo 17 del Estatuto de los Trabajadores, o por último, conforme al artículo 8.13. de la LISOS si además del acoso moral mediara también un acoso sexual hacia la víctima.

Las Actas de Infracción que se extiendan por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social puede dar origen a que la Autoridad laboral inicie el procedimiento de oficio ante la jurisdicción social previsto en el artículo 149 de la Ley de Procedimiento Laboral en los supuestos de que la infracción se tipifique por los artículos 8.11 y 8.12 de la LISOS y el sujeto responsable haya impugnado el acta de infracción con base en alegaciones y pruebas de las que se deduzca que el conocimiento de fondo de la cuestión está atribuido al orden jurisdiccional social.

El campo de la actuación de la Inspección de Trabajo frente al mobbing en las relaciones laborales se ha de circunscribir forzosamente al denominado "mobbing descendente" que es el de las y los empresarios o sus representantes frente a sus trabajadoras y trabajadores y que es al mismo tiempo su manifestación más típica. Con esta Ley no podríamos abordar en cambio el llamado mobbing horizontal y el ascendente así como aquellas situaciones en que la o el acosador y la persona acosada, aunque coincidan en un mismo lugar de trabajo, pertenezcan a diversas empresas, a diferencia de lo que ocurre con la LPRL (vid. el análisis realizado al tratar la perspectiva preventiva)

5.2. El Derecho Penal del Trabajo: los tipos penales que admiten la punición de los comportamientos de acoso moral en el trabajo

a) planteamiento de las principales cuestiones sobre la tutela penal contra el acoso moral

El fenómeno del mobbing o acoso moral en el trabajo permanece prácticamente inédito en el ámbito del derecho criminal. En el orden jurisdiccional penal las actuaciones seguidas son escasas, desembocando en archivos sin que lleguen a juicio. En tal situación subyace la mentalidad de que nos encontramos ante una cuestión ajena a la esfera penal y propia de la relación laboral que debe resolverse en la rama social de la jurisdicción. La cuestión dista, sin embargo, de responder a nuestra realidad normativa, por cuanto son muchas las posibilidades que abre también el ordenamiento penal para luchar contra esta extendida conducta contraria a los más elementales valores de nuestra sociedad.

El derecho a la integridad moral, a no ser sometido a trato inhumano o degradante, a la seguridad, al honor, a la intimidad, a la propia imagen, al secreto de las comunicaciones, al pleno ejercicio de los derechos, a expresar y difundir libremente los pensamientos, a la promoción a través del trabajo y a una remuneración suficiente, etc., son derechos fundamentales recogidos en la Constitución, lo que quiere decir que su violación justifica, en principio, la sanción penal. Sanción que tiene también su justificación preventiva y reparadora.

En efecto, el Código Penal contiene títulos dedicados a delitos contra la libertad, como amenazas y coacciones, contra la integridad moral, tratos degradantes, contra la libertad sexual, como el acoso sexual, contra la intimidad y el derecho a la propia imagen, contra el honor, contra los derechos de las y los trabajadores, como imposición de condiciones laborales que los restrinjan, discriminación, infracción de las normas de prevención de riesgos laborales, existen tipificados delitos contra la libertad de conciencia, etc.

La respuesta, por tanto, no es fácil. Hay delitos y faltas en los que pueden incluirse actos individuales de acoso y un tipo penal muy próximo al mobbing que recoge el atentado a la integridad moral. Sin embargo, no existe una figura penal específica que recoja el desvalor de una conducta habitual de acoso en el marco de una relación dependiente como puede ser la funcionarial o la laboral. No obstante en la practica la o el trabajador o la o el funcionario que padezca una conducta de acoso moral en el trabajo podrá obtener una sanción penal aunque la conducta no se vaya a incluir en un delito que prevea todas las particularidades de una conducta de mobbing.

En consecuencia, dos son básicamente las cuestiones que suscita la tutela penal e inicialmente se presentan como opuestas. Por un lado, hay que preguntarse si, dado el rigor con que está presente en esta rama del Derecho el principio de legalidad, es posible acudir al Código Penal para reprimir estos deleznables comportamientos, por tanto susceptibles siempre de reproche político, social, moral, económico pero ¿ y jurídico-penal? En este sentido debe tenerse en cuenta el principio de intervención mínima - se ha de mantener como ultima ratio, como el instrumento a que se acude en último extremo para mantener la convivencia ciudadana que inspira, al menos en teoría, la conformación de esta parte del edificio jurídico.

Cuando se trata de estudiar la subsunción de las conductas de acoso en tipos penales, hemos de tener en cuenta, que es necesario, para una plena realización del principio de legalidad en el tipo, que el legislador delimite con precisión y exactitud la conducta prohibida. Pero si quisiera hacerlo de modo exhaustivo, tendría que redactar leyes excesivamente casuísticas, lo que, además de la longitud de las mismas, llevaría aparejado que quedasen lagunas entre una y otra posibilidad de las descritas, lo que contribuiría a la impunidad de las y los delincuentes. Pero por otro lado no puede conformarse con preceptos excesivamente amplios que atentarían contra la seguridad jurídica. Por tanto el legislador ha de moverse entre dos extremos: un cierto grado de abstracción y una concreción suficiente.

Así, se suele hablar de tipos cerrados y de tipos abiertos. Los primeros son los que establecen de forma completa la materia de la prohibición en la conducta tipificada, mientras que los segundos sólo incluyen parcialmente la descripción del tipo y dejan que la o el juez complemente en cada caso el resto de sus características. El legislador debe procurar por todos los medios a su alcance cerrar los tipos penales, pero en muchas ocasiones y a pesar de su mejor voluntad esto no le será del todo posible.

Por otro lado, y desde una perspectiva opuesta, y visto que cada comportamiento constitutivo de un proceso de acoso puede reconducirse a uno o varios tipos penales, cabe preguntarse si se puede acosar en el trabajo a una persona de forma que no sea ya constitutiva de delito, porque si el acoso ya está prevenido con la sanción penal y en su caso reparado a través de la responsabilidad civil que deriva de los delitos y faltas (artículos 1.089 del Código Civil y 109 y siguientes del Código Penal), ninguna labor nueva quedaría por hacer a los penalistas en este ámbito. Desde la primera perspectiva, que el derecho penal parta de un principio de ultima ratio implica que sólo las conductas más intolerables, aquellas que quiebran valores esenciales de convivencia social , deben ser sancionadas penalmente. Tal dato es fundamental a la hora de acotar el concepto penal del mobbing frente a un concepto general que puede operar en otras ramas del derecho en un doble aspecto: a) En la conducta, excluyendo las acciones imprudentes.

En el Código Penal de 1995 (CP) sólo pueden ser castigados por imprudencia aquellos delitos que la prevean expresamente. Los delitos más próximos al mobbing por su contenido como las coacciones o los atentados contra la integridad moral no tienen una forma culposa. Por tanto el castigo penal debe reservarse a aquellas en que hay un ánimo deliberado, un propósito específico de dañar en el ámbito del trabajo la dignidad o la integridad moral de una persona, excluyéndose las formas imprudentes cuya reparación, en su caso, podrá interesarse por vías ajenas a la penal. Naturalmente, al margen queda la posibilidad, de no fácil concreción en la práctica, de reconducir las conductas a los tipos penales de riesgo y a título imprudente b) En el sujeto activo, excluyendo las conductas de acoso que provengan de compañeras o compañeros de trabajo o, en general, de quien no tenga una relación de superioridad que permita dar órdenes al acosado. Efectivamente la diferenciación del mobbing como conducta específica a proteger penalmente debiera partir, como luego veremos, de la necesidad de proteger situaciones de especial debilidad en que pueda encontrarse la víctima y que en el caso del acoso moral se vincularía a la existencia de una relación jerárquica o de dependencia (como es la funcionarial o la laboral) en que la víctima está sujeta a las ordenes de la o el acosador y depende económicamente de él. No obstante, conviene tener en cuenta que la relación asimétrica también puede darse entre compañeras o compañeros, cuando uno de ellos, o un grupo, posea un poder social o fáctico que le permita un mayor control del ambiente que el que dispone la víctima, por lo que su punibilidad o punición no está en modo alguno excluida. Lo que sí cabe excluir es que tal comportamiento sea penalmente imputable a la o al empresario, debiendo responder personalmente la persona o personas a quienes quepa atribuir los comportamientos de acoso. La diferencia con el ámbito laboral o civil es notable, por cuanto sí es posible imputar el acoso a la o al empresario cuando las o los compañeros son los sujetos activos y, sin embargo, la empresa no ha hecho nada para remediar tal situación, dada la posición de garante que asume ex art.20 LET y art.14 LPRL. b)los tipos penales susceptibles de incluir el acoso moral en el trabajo: cuadro general Podemos distinguir:

a. Conductas de menoscabo profesional típicas de mobbing consistentes en implantación de medidas organizativas tales como no asignar trabajo o asignar trabajos innecesarias o imposibles de cumplir, cambios de puestos de trabajo perjudiciales para la persona acosada o encomendarle exclusivamente a ella las tareas más gravosas se ha estimado que pueden constituir:

a.1.Un delito de coacciones del art.172 CP.

Tal posibilidad no está descartada en abstracto, como ilustra que algunas Jefaturas Fiscales hayan acudido a esta vía ( ej. Fiscalía de Alicante), sin embargo plantea muchos interrogantes conceptuales y más dificultades prácticas. En efecto, no hay inconveniente en incluir el menoscabo laboral injustificado como forma de intimidación ya que también los actos de presión laboral o medidas de menoscabo profesional, atendida la importancia de la vida profesional en el desarrollo personal y material de una personal, puede producir una compulsión anímica en la persona integrable en el concepto de intimidación. En el caso del mobbing ya hemos dicho que muchas veces quien lo lleva a cabo pretende imponer a la víctima un comportamiento, por ejemplo, que abandone la empresa, o que se pliegue a sus deseos.

La jurisprudencia del Tribunal Supremo ha puesto de relieve que para la configuración del delito de coacciones es necesario un ánimo tendencial consistente en un deseo de restringir la libertad ajena (S. 18-5-2001) imponiendo a la víctima lo que no quería efectuar (S. 19-1-94) para someterla a deseos o criterios propios (S. 11-3-99), elemento subjetivo que hay que inferir de la conducta externa, voluntaria y consciente de la o el agente. La violencia también se perpetra mediante la fuerza ejercida sobre las cosas de uso o pertenencia de la persona perjudicada (S. 17-11-97), y en cuanto a la conducta en sí, puede consistir en hechos tan variados como abrir zanjas en torno a un edificio (S. 23-1-81) o cortar el suministro eléctrico o deagua (S. 28-2-2000), por lo que serán calificables de coacciones los actosde mobbing cuando resulte que la o el culpable busca imponer a la víctima uncomportamiento determinado que ésta no quiere llevar a cabo.

Con la tipificación de este delito la jurisprudencia considera que el bien jurídico que se protege es "la libertad de la persona y el derecho que todos tienen al sosiego y a la tranquilidad personal en el desarrollo normal y ordenado de su vida" (STS 27-2-2002). También dice el TS que las coacciones o amenazas requieren un dolo específico en los que las llevan a cabo consistente en ejercer presión sobre la víctima, atemorizándola y privándola de su tranquilidad y sosiego, lo que supone un plan premeditado de actuar con tal fin, añade el alto tribunal. Si a ello añadimos que el propio Tribunal Supremo es consciente de que se trata de un delito de los que mayor relativismo presenta, por lo que deberá atenderse a las circunstancias concurrentes (S. 3-5-89), tenemos que todo esto es transplantable al acoso laboral, que consiste en un plan premeditado para ejercer presión sobre la víctima.

Sin embargo, siempre volveremos al problema de los actos individuales y de la prueba del designio de la persona acosadora que, por ser cuestión interna a su mente, sólo puede ser deducido de los actos externos que lleva a cabo. Será necesario probar que los gritos, la asignación de objetivos imposibles de cumplir, la marginación, la minusvaloración, las trabas en el trabajo de la víctima, etc., responden a un plan de acoso.

El problema mayor podría surgir con la exigencia del art.172 CP de que el sujeto activo no esté "debidamente autorizado ". Esta referencia típica podría llevar a excluir en la práctica la aplicación del delito al ámbito de las relaciones jerárquicas y de dependencia. Así, el delito de coacciones podría quedar reservado a quien fuerza la voluntad de otro dirigiéndola sin ningún derecho, mientras que la relación jerárquica se caracteriza por la sumisión de ciertos aspectos de la actividad humana al poder especial que emanan de la relación.

En consecuencia, y aunque la cuestión no es nada segura ni pacífica, un sector de opinión sostiene que quien dirige la actividad en el ámbito propio de esta relación, incluso aunque lo haga de forma desproporcionada, no incurre en un delito de coacciones ya que en sentido estricto tiene un título de legitimación que le permite dirigir y restringir la actividad de la persona subordinada por lo que está autorizado para darle ordenes. El que las mismas sean o no ajustada a derecho es algo que deberá determinarse en el orden laboral o contencioso-administrativo. No obstante, conviene tener en cuenta que el propio art.20 LET delimita el ámbito de sujeción u "obediencia" -cumplimiento de instrucciones patronales- sólo al ejercicio "regular" del poder. Al mismo tiempo, debe tenerse en cuenta que el acoso moral también admite modalidades en las que lo que se ejerce es un poder social o fáctico, por tanto carente de cualquier cobertura legal que exija sometimiento o sujeción.

a.2.Un delito de prevaricación del art. 404 de CP.

Ha ocurrido que en el ámbito de la Administración Publica cargas de trabajo gravosas que recaen de forma continuada sobre la misma persona y han sido declaradas discriminatorias por la Jurisdicción laboral, han determinado que automáticamente se acuda a la vía penal contra el superior jerárquico que adoptó la medida por entender que ha podido incurrir en un delito de prevaricación. Estas pretensiones difícilmente pueden prosperar. Inicialmente se puede sostener que quien de forma injustificada aplica un trato desigual a una o un funcionario público realiza un comportamiento injusto pero las exigencias jurisprudenciales sobre un dolo directo en quien adoptó la decisión atacada, una conciencia maliciosa sobre la injusticia de la resolución adoptada que "no cabe deducirla de consideraciones más o menos fundadas sino que necesariamente debe estar apoyada por una prueba evidente que no deje duda alguna sobre este dato anímico" STS de 29-10-98.Las decisiones administrativas sobre reparto de trabajo rara vez incurrirán en una quiebra flagrante de una normativa administrativa esencial ni serán una resolución radicalmente incompatible con el orden jurídico o con principios esenciales de justicia más elemental Dichas discriminaciones constituirán un acto administrativo nulo por lesión del contenido esencial de un derecho( la igualdad) susceptible de amparo constitucional conforme al art. 62.1.a) de la Ley 30/1992 de Régimen Jurídico de las Administraciones Públicas y del Procedimiento Administrativo Común y la responsabilidad penal por prevaricación rebasa los supuestos de nulidad del acto administrativo. Como expone la STS de 3 de junio de 2002 "un claro indicio de que no debe confundirse la ilegalidad administrativa con el delito de prevaricación lo tenemos en la enumeración que se hace en el art.62 de la Ley 30/1992... de los casos en que los actos de las Administraciones Públicas son nulos de pleno derecho …lo que parece indicar que para la ley es admisible la hipótesis de que un acto administrativo lesione el contenido esencial de un derecho fundamental, sea dictado por un órgano manifiestamente incompetente o producido prescindiendo por completo del procedimiento establecido- que son indudablemente supuestos de máxima ilegalidad -y que el acto en cuestión no sea, sin embargo, constitutivo de una infracción penal".

b. Vejaciones personales que normalmente acompañan al acoso moral.

Estos supuestos pueden incluirse más fácilmente en tipos penales vigentes, pudiendo diferenciarse entre:

b.1.Delito de lesiones físicas o psíquicas del art. 147 CP y ss o falta de lesiones cuando se hayan producido agresiones psíquicas o mentales. En dicho caso sí es imprescindible un informe facultativo que determine la naturaleza de la lesión. Particularmente en el caso de las lesiones mentales, al igual que en el delito de maltrato en el ámbito domestico, el informe forense que deberá ser sometido a contradicción en el acto del juicio será la prueba de cargo esencial para acreditar la existencia de la alteración psiquiátrica y su origen.

b.2. Falta de vejaciones del art.620.2º CP ante burlas, insultos o criticas hirientes. Estas conductas son muy frecuentes en el mobbing como medio de producir en la o el trabajador una quiebra de su confianza y de hacerle sentirse incompetente e inferior a sus compañeras y compañeros.

Según el artículo 620.2º del Código Penal vigente, constituye falta contra las personas causar a otra una amenaza, coacción, injuria o vejación injusta de carácter leve. A este respecto ha entendido la Audiencia provincial de Cáceres en sentencia de 5 de marzo de 2.001 que el hecho de efectuar llamadas telefónicas de forma reiterada, insistente, reprobada y no consentida, es una conducta que por su carácter injustificado y por los efectos inherentes de intranquilidad, angustia y desasosiego que ha generado supone una vejación que se ubica jurídico-penalmente en la falta que prevé y sanciona el artículo 620.2 del Código Penal; y la Audiencia provincial de Gerona, al condenar por esta falta en sentencia de 3 de abril de 2.000, habla del sentimiento de dignidad lastimada o vejada, y del deshonor, el desprestigio, la deshonra o el descrédito consecutivo a la injuria. Es decir, que está penado causar un sentimiento de intranquilidad, angustia o desasosiego, así como dañar el sentimiento de dignidad, el honor, el prestigio, la honra o el crédito.

La conducta prohibida es "causar una vejación injusta", no importa cómo. Pero tenemos que considerar dos cosas. La primera es que conforme al artículo 12 del Código Penal no se puede castigar una acción u omisión imprudente si no está expresamente dispuesto por la Ley, y en el caso que estudiamos no está expresamente dispuesto, lo que quiere decir que la causación de las vejaciones ha de ser dolosa, directamente querida o aceptada, de forma que la conducta de la o el empresario que ignora que en su empresa se produce acoso, pero que si lo supiera lo impediría, no es punible a tenor del artículo 620. Esta es una primera acotación de la conducta que está penada, y la otra es que la vejación ha de ser injusta, de forma que no puede considerarse punible, como es lógico, lo que la ley permite, por ejemplo, dentro de las facultades disciplinarias de la o el empresario (que, por otro lado, también tienen sus limitaciones y su forma de ser ejercidas rectamente).

Aparte de reservas elementales en la utilización del derecho penal -principio de legalidad, principio de culpabilidad-, el recurso a la falta del artículo 620.2º tiene un inconveniente práctico serio, tratándose del acoso en el trabajo, en la condición de perseguibilidad que se establece: "Los hechos sólo serán perseguibles mediante denuncia de la persona agraviada o de su representante legal". En este sentido, una o un trabajador con la autoestima dañada por el acoso, que en sí supone una reiteración de actos a lo largo del tiempo, puede no verse muy inclinado a comparecer ante un juzgado de instrucción o comisaría de policía para decir que "en su trabajo le persiguen". Y es que, como hemos dicho antes, un "estado" de persecución como tal (y eso es el mobbing) no es materia de derecho penal, sino los concretos "hechos" que juntos evidencian la persecución, pero que por sí mismos son amenazas, coacciones, injurias o vejaciones.

En este punto puede resultar ilustrativo lo ocurrido con el artículo 184 del Código Penal, que tipifica el delito de acoso sexual. En su redacción originaria de 1.995, tal artículo hacía reo de acoso sexual al que solicitara favores de naturaleza sexual prevaliéndose de una situación de superioridad laboral, con el anuncio expreso o tácito de causar a la víctima un mal relacionado con las legítimas expectativas que pueda tener en el ámbito laboral. Es un tipo cerrado: Debe tratarse de una solicitud de favores del tipo que se dice, debe comprobarse que tal solicitud se hace sobre la base de una situación de superioridad laboral, y además la solicitud de favores sexuales debía acompañarse necesariamente del anuncio de la causación de un mal, y no de cualquier mal, sino de uno relacionado con las legítimas expectativas laborales de la víctima.

Esto está muy bien desde el punto de vista penal y de la seguridad jurídica, que impone que la o el delincuente conozca de antemano la conducta que está prohibida, pero no sirve bien al objeto de prevención y sanción del mobbing por dos razones. Porque el acoso no es, por definición, un acto aislado sino una sucesión de ellos, y porque las formas de llevar a cabo un acoso tramado son muy variadas y de muy difícil tipificación y persecución, no sólo se puede llevar a cabo mediante amenaza (anuncio de un mal serio, real y perseverante, futuro, injusto, determinado, posible y que depende exclusivamente de la voluntad de la o el amenazador, según define la jurisprudencia). Hablaremos más de la amenaza, pero respecto al artículo 184 resulta que el legislador en 1.999 cambia la definición del tipo básico de acoso sexual, que pasa a ser solicitar favores de naturaleza sexual en el ámbito de una relación laboral provocando a la víctima una situación objetiva y gravemente intimidatoria, hostil o humillante (si, además, hay prevalimiento de situación de superioridad laboral o anuncio expreso o tácito de causar a la víctima un mal relacionado con las legítimas expectativas que pueda tener en el ámbito laboral, se alcanzará un tipo agravado).

La diferencia con el tipo de 1.995 está clara. A partir de 1.999 ya no cuenta únicamente la acción de la o el culpable, sino que se exige un concreto resultado que tal acción ha de producir en la víctima: una situación objetiva y gravemente intimidatoria, hostil o humillante. Cierto es que conforme al principio de culpabilidad consagrado en el artículo 5 del Código Penal, este resultado debe ser imputable al sujeto activo al menos a título de imprudencia, es decir, que si existiera el acoso sexual imprudente debería probarse que si se produjo la situación intimidatoria, hostil o humillante, fue porque la o el responsable no puso el cuidado que le era exigible en evitarla. Pero la nueva redacción del tipo penal es más abierta, no se exige que necesariamente haya prevalimiento o amenaza, y al poner el acento en la víctima del hecho para introducir lo que es realmente una situación de acoso, una situación intimidatoria, hostil o humillante, se produce una pérdida de seguridad jurídica (¿cuándo puede saber la o el acosador que la víctima se va a sentir intimidada o humillada?) que debe compensarse con datos objetivos -la situación debe ser "objetiva y gravemente" hostil- que a su vez introducen elementos valorativos a cargo de la o el juez, quien deberá ponderar en cada caso concreto si la situación creada es objetiva y gravemente (¿y cómo puede saber la o el acosador que la situación hostil que crea puede ser calificada de grave?) intimidatoria, hostil o humillante. La exigencia de que la situación provocada a la víctima sea "objetivamente" hostil viene requerida para evitar que un sujeto pasivo de extraordinario temple o inconsciencia haga impune un comportamiento de acoso que colocaría a cualquier otra persona en una situación intimidatoria o humillante.

b.3. Delito de injurias del art. 208 CP en los casos de difusión de rumores sobre la persona acosada entre las y los compañeros cuando dichos rumores atenten al honor de la víctima.

b.4. Delito contra la integridad moral del art.173 CP que castiga a todo aquel que " infligiere a otra persona un trato degradante, menoscabando gravemente su integridad moral "

Este es el delito que absorbe de forma más fiel la conducta de acoso ya que el bien jurídico protegido es el mismo valor de la personalidad que el mobbing agrede: la integridad moral. Si tenemos en cuenta las definiciones de acoso moral en el entorno laboral que gozan hoy de mayor predicamento, y que de una u otra forma se vincula a una conducta de maltrato psicológico habitual nos daremos cuenta de la facilidad para tipificar como delitos contra la integridad moral las conductas de mobbing. El CP configura la integridad moral como un bien jurídico propio. La integridad moral como manifestación de la dignidad es ante todo una exigencia de respeto a una persona por su condición de tal, quedando proscritos los tratos humillantes y vejatorios que la degradan.

El contenido jurídico-penal de acoso moral puede extraerse del art. 15 CE que tras reconocer la integridad física y moral como derechos fundamentales, recoge expresamente las formas más trascendentes de atentar contra la integridad: la tortura y los tratos degradantes. Una persona por el hecho de integrarse en una relación jerárquica -funcionarial o de dependencia- no queda despojada de su condición de persona ni limitada en su integridad moral permaneciendo incólume la exigencia de respeto a su dignidad y la prohibición de aquellas conductas que degradan al individuo como persona.

Compartimos el criterio de RODRIGUEZ MESA cuando define la integridad moral como " el conjunto de sentimientos, ideas y vivencias cuyo equilibrio, al facilitar al individuo la opción de unas posibilidades frente a otras, permite la unicidad de cada uno de los seres humanos y su libre desarrollo de acuerdo a su condición de persona. El respeto al contenido de este derecho exige pues, la no alteración o intromisión en la esfera interna del individuo, la inviolabilidad de su conciencia, y un trato acorde a su condición de persona, lo que impide que pueda ser rebajado o degradado a una condición inferior".

Trato degradante es todo el que humilla y envilece (S. T.S. 23-3-93), supone un menosprecio a la dignidad humana (S. 22-9-95) e implica una conducta habitual. En consecuencia, este precepto recoge el disvalor del mobbing como conducta sistemática y prolongada. Las Sentencias del Tribunal Europeo de Derechos Humanos (TEDH) de 25 de febrero de 1982 y 18 de enero de 1978 señalan que" el trato degradante implica quizás una conducta desde la habitualidad, conducta repetida más con relación a situaciones de menor entidad aunque siempre hirientes a la dignidad porque suponen en todo caso menosprecio y humillación".

Aunque la habitualidad no es un requisito expresamente referido en del tipo previsto en el párrafo 1º -sí de los otros tras las recientes reformas-, parece claro que en el propio concepto de "trato" va implícito una pluralidad de actos de cierta duración temporal. La finalidad del precepto, sin perjuicio de castigar un único acto de especial gravedad, es considerar como delito distintos actos que individualmente tendrían por su levedad la consideración de falta, pero que en conjunto la situación tiene la gravedad suficiente para merecer el reproche de un delito.Como expone la Circular de la Fiscalía General del Estado 1/98 de 21 de octubre sobre "Intervención del Ministerio Fiscal en la persecución de los malos tratos en el ámbito doméstico y familiar" " el delito contra la integridad moral del artículo 173 permite el castigo, tanto de aquellas conductas aisladas que por su naturaleza tienen entidad suficiente para producir un menoscabo grave de la integridad moral de la víctima, cuanto de aquellas otras que, si bien aisladamente consideradas no rebasarían el umbral exigido en este delito, sin embargo, en tanto reiteradas o sistemáticas, realizadas habitualmente y consideradas en su conjunto, terminan produciendo dicho menoscabo grave a la integridad moral".

Por su parte, el Tribunal Constitucional ha establecido que tratos degradantes son los que causan, sean cuales fueran los fines, padecimientos físicos o psíquicos infligidos de modo vejatorio para quien los sufre, con intención de vejar o doblegar la voluntad del sujeto paciente. No obstante, la integridad moral debe diferenciase de la salud psíquica en cuanto la segunda tiene un contenido determinado y no coincidente con el de integridad moral. Una conducta que atenta contra la salud psíquica es un acto de agresión que produce una enfermedad mental que precisa de tratamiento médico y cuyo castigo penal se producirá en el ámbito de un delito de lesiones. Un comportamiento vejatorio que degrada a la persona es un delito contra la integridad moral en que el castigo penal no exige un resultado lesivo constatable médicamente. De hecho, la existencia de un título penal relativo a los delitos contra la integridad moral parte de una sensibilidad legislativa que estima que en los tratos vejatorios que agreden a la dignidad y la integridad moral de la persona, aunque no produzcan una enfermedad ni un resultado médico objetivo, son conductas graves que deben considerarse como delitos y no como meras faltas. En estos casos están presente el desprecio a la persona, el sufrimiento de la persona acosada y la perturbación de su ánimo como fuerza motora del obrar, circunstancias frente a las que el Estado de Derecho debe reaccionar de la forma más contundente aunque no desemboquen en una enfermedad constatable médicamente.

También puede integrarse en el art. 173 CP un síntoma típico del mobbing como es la destrucción de las redes de comunicación de la persona. Así, no es infrecuente en el acoso moral las medidas de aislamiento social como no dirigirle la palabra impedir las relaciones personales con otras u otros compañeros de trabajo, con el exterior, con clientes. En el ámbito del maltrato domestico la Sentencia de la Audiencia Provincial de Cádiz de 12 de julio de 1999 consideró como trato degradante las amenazas a la esposa en su domicilio y en el lugar del trabajo con el fin de aislarla socialmente. Entendemos que esta misma doctrina podría proyectarse en el caso del mobbing.

b.5. Por el contrario, muy difícilmente aplicable puede resultar el art.316 CP que castiga a la o al empresario que no facilitare las medidas necesarias para que sus trabajadoras y trabajadores desempeñen su actividad con las medidas de seguridad e higiene adecuadas, de forma que pongan en peligro su vida, salud e integridad física. Como precepto penal en blanco, el art. 316 debe ser integrado con la normativa laboral en materia de prevención de riesgos laborales .El principio de tipicidad y de interpretación restrictiva de los elementos que integran el tipo penal se proyecta también sobre dicha normativa por lo que no cabe acudir a interpretaciones extensivas a la hora de aplicar el art. 316 CP. Una interpretación amplia que por razones de similitud con los riesgos actualmente prevenidos permita extender la obligación de prevenir el riesgo al acoso moral podría en su caso operar en el ámbito social pero no puede determinar una responsabilidad penal por la vía del art. 316 CP que exige como presupuesto la infracción literal de las disposiciones de prevención.

En consecuencia un sector de Opinión entiende que la no inclusión concreta en la Ley de Prevención de Riesgos laborales del trato vejatorio como medio de atentar contra la integridad moral es un obstáculo insuperable para apreciar el art. 316 CP.

Otro sector entiende, en cambio, que el artículo 316 castiga a quienes con infracción de las normas de prevención de riesgos laborales y estando legalmente obligados, no faciliten los medios necesarios para que las y los trabajadores desempeñen su actividad con las medidas de seguridad e higiene adecuadas, de forma que pongan así en peligro grave su vida, salud o integridad física. Estas obligaciones competen a todas aquellas personas que desempeñan funciones de dirección o de mando en una empresa, y tanto sean superiores, intermedias o de mera ejecución, y tanto las ejerzan reglamentariamente como de hecho (S. T.S. 12-5-81). De esta forma el Código Penal previene todas las conductas de mobbing que pudieran incidir en falta de las medidas de seguridad e higiene en el trabajo, como pudiera ser colocar físicamente a la o al trabajador en un puesto de trabajo especialmente penoso, por falta de luz, ventilación, espacio, etc.

En un plano más realista, parece claro que si ya es difícil su aplicación en el terreno de la "seguridad física", en el caso de los riesgos psicosociales, incluso de la dimensión patológica del acoso moral y por tanto de máxima reprobabilidad, aún lo será más en este ámbito. No obstante, parece claro igualmente que en ciertas organizaciones, en las que sus deficiencias se proyecten como campos especialmente abonados para este tipo de conductas, se acepte o no la idea de "organización tóxica" y/o sujeto "tóxico", la aplicación del art.316 -o 317- no debería descartarse en abstracto.

También se puede acosar a una persona descubriendo o revelando sus secretos, pero ya el artículo 197 del Código Penal castiga el apoderarse sin el consentimiento de otra persona de sus papeles, cartas, mensajes de correo electrónico, documentos o efectos personales, o interceptar sus telecomunicaciones o utilizar artificios técnicos de escucha, transmisión, grabación o reproducción del sonido o de la imagen, o de cualquier otra señal de comunicación, o apoderarse, utilizar o modificar datos de carácter personal o familiar de otra persona que se hallen registrados en ficheros o soportes informáticos, electrónicos o telemáticos, o en cualquier otro tipo de archivo o registro. La pena que se establece por los anteriores comportamientos resulta agravada si se difunden, revelan o ceden a terceros los datos o hechos descubiertos o las imágenes captadas, y aún más si tales hechos se realizan por las personas encargadas o responsables de los ficheros, soportes informáticos, electrónicos o telemáticos, archivos o registros, como pueden ser las o los jefes respecto a los archivos de datos de sus empleadas y empleados. El artículo 199 castiga con pena de prisión a quien revelare secretos ajenos de los que tenga conocimiento por razón de sus relaciones laborales.

La falsa imputación de un delito con ánimo de infamar o intención específica de difamar, vituperar o agraviar (S. T.S. 1-2-95), es delito de calumnia conforme al artículo 205 del Código Penal, y las acciones o expresiones que lesionan la dignidad de otra persona, menoscabando su fama o atentando contra su propia estimación, son constitutivas de delito de injuria conforme al artículo 208. Ha de probarse el animus iniuriandi para poder castigar el delito (aunque tal ánimo se presume iuris tantum, S. T.S. 14-7-1993), pero si las acciones o expresiones injuriosas han sido realizadas precisamente para dañar la propia estimación de una o un trabajador, en ello va implícito el ánimo de injuriar.

Ya hemos adelantado que constituye delito contra los derechos de las y los trabajadores imponerles condiciones laborales que perjudiquen, supriman o restrinjan los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales, convenios colectivos o contrato individual. Hace referencia la sentencia del Tribunal Supremo de 30 de junio de 2.000 al contrato de "esclavo" y al trato humillante a que fue sometido el perjudicado, inaceptable en un Estado que se califica de "social" en el artículo 1 de la Constitución. El artículo 314 del Código Penal castiga con pena de prisión a quienes produzcan una grave discriminación en el empleo contra alguna persona, por razón de su ideología, religión o creencias, su pertenencia a una etnia, raza o nación, su sexo, orientación sexual, situación familiar, enfermedad o minusvalía, por ostentar la representación legal o sindical de los trabajadores, por el parentesco con otros trabajadores de la empresa o por el uso de alguna de las lenguas oficiales dentro del Estado español.

En fin, es difícil encontrar conductas de mobbing de relevancia que no tengan sanción penal, y así por ejemplo el escarnio público de que pudiera hacerse objeto a una o un trabajador por profesar o practicar determinada confesión religiosa o creencia, o por no hacerlo, daría lugar al delito del artículo 525 del Código Penal, etc.

En conclusión puede decirse que, ciertamente, el Derecho Penal constituye la máxima medida de prevención general y especial (frente a todos y frente al que ya ha delinquido) contra conductas que supongan violaciones de derechos fundamentales. Dice Mir Puig que el Derecho Penal, como todo medio de control social, tiende a evitar determinados comportamientos que se reputan indeseables, acudiendo para ello a la amenaza de imposición de las sanciones más graves (las penas) como forma de evitar los comportamientos que juzga especialmente peligrosos (los delitos). Y el mobbing vulnera derechos fundamentales y constituye un comportamiento especialmente peligroso, particularmente a los ojos de nuestra sociedad actual. Ahora bien, el postulado de precisión de la ley penal, que supone una garantía del principio de legalidad, da lugar al llamado mandato de determinación, que exige que la ley determine de forma suficientemente diferenciada las distintas conductas punibles y las penas que pueden acarrear. Y en punto a la determinación de conductas tenemos que atender bien a actuaciones concretas, bien a la intención de la persona culpable.

Proceder según actuaciones concretas es más ajustado al principio de legalidad y de seguridad jurídica, y ya tenemos en nuestro extenso Código Penal vigente tipificadas multitud de conductas que, juntas algunas, permiten o dan lugar a la práctica del acoso en el trabajo. Proceder según la intención de la o el acosador supondría castigar directamente el mobbing como tal, pero daría lugar a un tipo penal muy abierto como "El que en el ámbito de una relación laboral pusiere a otro en una situación intimidatoria, hostil o humillante, será castigado con...". Tendría que ser un tipo doloso, ya que los delitos de intención no son compatibles con la imprudencia, pero ello no excluiría la punición del que por omisión da lugar a que se produzca el acoso estando en posición de garante de que tal situación no se produzca. Si la o el empresario voluntariamente no toma las medidas adecuadas para que no se produzca el mobbing debe responder penal y civilmente como si lo hubiera llevado a cabo él, ya que él es el encargado de que el trabajo se preste en condiciones dignas y con respeto a los derechos de las y los trabajadores.

c) Observaciones conclusivas

La posición penalista, si bien inicialmente pareció haber una mayor divergencia de opiniones, y aún hoy mantiene significativos matices que impiden un pronunciamiento suficientemente claro, ahora parece orientarse hacia una posición común que podría concretarse en los siguientes puntos:

1. Debe quedar claro que el comportamiento que compela a la o al trabajador a hacer lo que no quiera en su esfera personal sí se incluiría dentro de la modalidad típica de las coacciones. Los penalistas integrantes del Observatorio parecen inclinarse, pues, a entender que los actos de mobbing pueden dar lugar a un delito de coacciones si el ánimo del sujeto activo es restringir la libertad ajena (S.T.S. 18-5-2001) no, por ejemplo, aumentar la productividad.

2. La aplicación del art.316 CP es necesaria en una empresa o centro de trabajo de ciertas dimensiones respecto a la conducta empresarial de total omisión a la hora de atajar un proceso de acoso moral. En todo caso, parece que también existe coincidencia en aceptar que el mobbing puede reconducirse a una falta dolosa de adopción de medidas de seguridad e higiene y, en tal caso, podría incurrirse en el delito del artículo 316 C.P.

3. En todo caso, parece ser igualmente posición compartida, aunque con algunos matices, que con el abanico de tipos penales que tenemos se puede responder suficientemente en este campo a las conductas de mobbing.

No obstante, existe dentro del Observatorio un sector de opinión más proclive a alcanzar un tipo penal específico de mobbing. Sobre la elaboración de un tipo específico debe señalarse que la doctrina ha criticado la elaboración técnica del precepto que regula el acoso moral y que su aplicación es escasa en la practica. En esta dirección, el argumento del que se parte es el mismo que el que determinó la tipificación del acoso sexual en el trabajo en el art. 184 CP. Es claro que ambas conductas son distintas por razón del objeto pero coinciden por el ámbito en el que se producen: una relación laboral o jerárquica. Así, en dichos vínculos existe una dependencia jurídica en que una de las partes está investida de un poder de superioridad que ejerce frente a la otra que está en una posición de inferioridad y tiene el deber de obedecer las ordenes que se le dirijan en el ámbito de dicha actividad. A ello se une también la dependencia económica de la o el subordinado por la percepción de la retribución. En tal situación la víctima tiene una situación de mayor vulnerabilidad frente a potenciales conductas delictivas que puedan producirse en el seno de dicha relación por parte de la o el superior. En consecuencia un tipo penal específico recogería al igual que en el acoso sexual el disvalor de la acción de quien aprovecha una situación de superioridad para atentar contra aspectos esenciales de la dignidad de la persona como la integridad moral. Los delitos deben dar respuesta a una conciencia social sobre la gravedad de una conducta y el abuso de una posición de superioridad laboral para vejar y humillar a la persona despierta un profundo reproche y alarma social.

La descripción típica podría construirse sobre la base del art. 184 CP -aunque son reconocidas sus deficiencias técnicas y penológicas- recogiendo:

a) La circunstancia concreta que justifica el tipo particular: prevaliéndose de su situación de superioridad laboral.

A diferencia del acoso sexual no creemos sea necesario incluir de forma concreta un anuncio expreso o tácito de causarle a la víctima un mal con las legítimas expectativas que pueda tener en el ámbito de dicha relación ya que una amenaza concreta carece de valor en el marco de una conducta habitual como el mobbing integrado por numerosas conductas de tanta o más gravedad que dicho anuncio de represalia como para convertirlo en un elemento típico principal. Lo decisivo es el abuso de la posición de superioridad.

b. La conducta castigada que básicamente sería el atentado a la integridad moral

Otra posibilidad para la elaboración típica sería la prevista en el delito de maltrato del art. 153 CP con el que mobbing presenta ciertas similitudes por cuanto ambas conductas se caracterizan por la existencia de un abuso de superioridad y por presentarse normalmente como una pluralidad de actos que por sí solos serían leves, arrancando la gravedad de su número; en consecuencia la aplicación del tipo específico del mobbing podría exigir como requisito típico la habitualidad vinculada a un numero ( mínimo tres) de infracciones penales producidas como medio de acoso.

Con respecto a la pena a imponer, este tipo, como hemos señalado, respondería a exigencias de protección de la víctima. Desde tal perspectiva quien ha sufrido un acoso moral quiere inicialmente una sanción penal , pero que la o el acosador no vaya a prisión. Asimismo razones de prevención y reinserción social de la persona condenada desaconsejan una condena de privación de libertad por lo que bastaría con una pena de multa. Tal pena se aplicaría sin perjuicio de la que correspondería por razón del atentado contra integridad moral u otras infracciones penales que se hubieran cometido y que solo en supuestos muy excepcionales y de particular gravedad superarían los dos años de prisión impidiendo el acceso a los beneficios de la suspensión previstos en el art. 80 y ss CP.

4. La primacía en la practica del dictamen pericial de la o el médico forense ha sido criticado por cuanto su informe no se basa en un examen exhaustivo y detallado de la víctima .

Fuente: http://www.ua.es