|
LOS ESTRAGOS DEL ACOSO LABORAL SE ESTIMAN EN 1.500.000 PERSONAS
Ana María tiene 27 años. Licenciada en Derecho y Master en Recursos Humanos. Dos idiomas, InformÁtica a nivel usuario. EmpezÓ a trabajar como Secretaria Ejecutiva en una empresa de exportación con una jornada impuesta de doce horas diarias.
Tras quejarse a sus superiores de que se estaban violando en ella las normas más elementales del derecho laboral, recibió esta solución: "Si no le gusta como se trabaja en esta empresa, búsquese otro trabajo".
Ana María aguantó otros tres meses sin que la despidieran y cada vez le daban más cantidad de trabajo que no podía atender. Cayo enferma extenuada, con estrés e imsomnio. El médico le diagnosticó que estaba siendo víctima del acoso laboral al que la sometían por no abandonar voluntariamente la empresa.
A Javier Luis, periodista de 32 años, le dijo un día el director del medio en que trabajaba que por necesidades del servicio tenía que realizar ciertas tareas fuera de su turno. Tras la protestas de Javier, fue destinado como castigo al Archivo y le quitaron el plus de "calle", unas 40.000 pesetas mensuales.
Manuel S., profesor funcionario de la Universidad de Alcalá de Henares durante los últimos cinco años, tras criticar ciertas prácticas realizadas por sus superiores, cayó en desgracia, fue perseguido implacablemente y en cierta ocasión hasta pensó en el suicidio.
Oswaldo L, casado y con dos hijos. Emigrante con papeles. Fue contratado hace dos años por una empresa de Torrejón de Ardoz como vendedor. Sólo recibía una comisión del 5 %, no tenía seguridad social y no cobraba horas extraordiarias. Trabajaba diez horas diarias incluídos sabados. Denunció su caso a la Inspección de Trabajo y entró en una profunda depresión que casi le cuesta su matrimonio y su vida. Fue despedido días antes de que los inspectores se interesasen por su caso. Su jefe alegó que había sido despedido por holgazán.
Estos cuatro ejemplos son los protagonistas de la película del "terrorismo laboral" que se está rodando en cientos y cientos de empresas grandes y pequeñas de nuestro país, con unas víctimas que se estiman en más de un millón y medio.
Este sometimiento de unas personas por otras ha existido siempre en forma de esclavitud, servilismo total, estajanovismo, taylorismo, etc. Una explotación física y psíquica que comporta todas las manifestaciones del acoso laboral, o "mobbing" vocablo importado del mundo empresarial anglosajón.
"Mob" en inglés significa pandilla de delincuentes, y "mobbing" indica la acción de perseguir, molestar, perjudicar o acosar.
Como señaló hace unos días el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña al ratificar en una sentencia ejemplar a favor de una empleada de la empresa Herramientas Especiales y de Precisión SA (Hepsa), de Ripoll.
Se trata de la primera sentencia que un alto tribunal dicta en España por un caso de "mobbing". Otras instancias inferiores sólo han dictado en los últimos años diez o doce sentencias sobre casos de acoso laboral.
Anteriormente el Juzgado de lo Social número 2 de Gerona había condenado a HEPSA a pagar una indemnización de 14.400 € a la trabajadora, de 27 años, que era delegada de personal, y llevaba diez años en esa empresa.
Según el Juzgado de lo Social, la empleada había estado sometida "a una presión laboral tendenciosa o mobbing", y quedó afectada por un "sufrimiento psíquico extremo", provocado por un comportamiento obsesivo e incesante a lo largo de los años del director contra la trabajadora.
El acoso laboral contra ella dio comienzo en 1994 cuando la empleada de HEPSA se negó a participar en una colecta para hacer un regalo al hijo del director. Desde entonces la empleada era discriminada, controlada incluso cuando iba al lavabo, y se le hacía responsable de los errores que podían cometer otros compañeros. A causa del acoso psicológico y moral, la empleada estuvo de baja por depresión y tuvo que pedir una excedencia voluntaria.
Según datos del Instituto Municipal de la Salud Pública de Barcelona, los estragos del "mobbing" en España pueden alcanzar alrededor del 5 % de la población laboral, millón y medio de trabajadores.
Por lo que respecta a la Comunidad de Madrid, durante el año pasado se presentaron en los juzgados unas 150.000 denuncias por "mobbing", según datos de Manuel Henández, presidente de la asociación madrileña "Acción contra el Acoso Laboral" (ACAL).
Esta asociación invita a todas las personas que quieran denunciar casos de acoso laboral a que se pongan en contacto con ella para que puedan recibir asesoramiento y ayuda de todo tipo.
La dirección postal de ACAL es C/.Rafael de Riego,4 Madrid. Tlf. 699500248. :
Las cifras de ACAL solamente dan cuenta de los casos denunciados y no de las "tragedias ocultas" que jamás se descubren por el miedo de la víctima y por el terror a perder el puesto de trabajo.
El acoso laboral en su formato moderno ha sido estudiado concienzudamente por psicólogos como Felix Martín Daza y Jesús Pérez Bilbao y Juan Atonio López García Silva, especialista en Medicina del Trabajo, de la Seguridad Social de Madrid.
Los mencionados especialistas dicen que el término "mobbig" describe ciertas siuaciones de hostigamiento psicológico en el trabajo que se manifiesta en forma de conflictos interpersonales.
ACOSO EN LA UNIVERSIDAD
Sus ideas coinciden plenamente con las del informe publicado hace unos días por la Junta de Personal Docente de la Universidad Alcalá, y realizado por el profesor Iñaki Piñuel.
Ese informe es devastador y demuestra el enquistamiento de los poderosos clanes que manejan a su antojo a algunas de las más prestigiosas universidades españolas. En los últimos seis meses, cerca del 52 % de los profesores funcionarios de la UA han sufrido acoso en su trabajo.
Uno de cada dos encuestados, según el informe, se declaran impotentes ante el "mobbing" por una especie de "omerta" ( ley del silencio) que rige entre los altos cargos docentes. Y un 53,33 % de los encuestados manifiesta que han sido víctimas de acoso laboral desde hace más de cinco años.
El informe resalta que entre los que se han declarado víctimas del "mobbing", el 48,39 % son titulares de universidad, el 35,48 titulares de escuela universitaria, el 12,90 % son catedráticos y un 3,23 % ayudantes.
El 40 % opina que el acoso se ejerce principalmente entre los profesores o los catedráticos. Y las mujeres son las que más padecen el "mobbing" en la Universidad de Alcalá, nada menos que el 61 %.
Piñuel resalta lo que ocurre también en las empresa privadas o en las Administraciones, que el acoso laboral se destina a minar la resistencia psicológica de los trabajadores para obligarles a a que abandonen sus puestos de trabajo.
Este profesor añade que el "mobbing" es un fenómeno tan grave que en un 16 % de los casos diagnosticados en la UA las víctimas piensan en suicidarse.
El profesor Piñuel dice en su informe que el "mobbing" causa graves trastornos físicos ademas de psíquicos: depresión, estrés postraumático, imsomnio, ansiedad, pánico, palpitaciones, alergias, dolores de cabeza y úlceras.
45 TIPOS DE ACOSO
En opinión de los psicólogos Martín Daza y Perez Bilbao, muchas de estas manifestaciones se ajustan a la definición de "mobbing", término empleado en la literatura psicológica internacional para describir una situación en la que una persona o un grupo de personas ejercen una violencia psicológica extrema , de forma sistemática (al menos, una vez por semana), durante un tiempo prolongado (más de 6 meses), sobre otra persona en el lugar de trabajo.
En castellano, se podría traducir dicho término como "psicoterror laboral" u "hostigamiento psicológico en el trabajo".
La expresión de las situaciones de hostigamiento psicológico hacia un individuo se manifiesta de muy diversas maneras, a través de distintas actitudes y comportamientos. LeymanN distingue 45 comportamientos hostiles que pueden ser de distinta naturaleza:
"Acciones contra la reputación o la dignidad personal del afectado; por medio de la realización de comentarios injuriosos contra su persona, ridiculizándolo o riéndose públicamente de él, de su aspecto físico, de sus gestos, de su voz, de sus convicciones personales o religiosas, de su estilo de vida, etc.
Uno de estos comportamientos, de gran incidencia y objeto de diversos estudios, sentencias judiciales, etc. es el acoso sexual. Se pueden dar también diversas acciones contra la reputación del afectado como trabajador.
Acciones contra el ejercicio de su trabajo, encomendándole labores en exceso o difícil de realizar cuando no innecesario, monótono o repetitivo, o incluso trabajos para los que el individuo no está cualificado, o que requieren una cualificación menor que la poseída por la víctima (shunting);
O, por otra parte, privándole de la realización de cualquier tipo de trabajo; enfrentándole a situaciones de conflicto de rol (negándole u ocultándole los medios para realizar su trabajo, solicitándole demandas contradictorias o excluyentes, obligándole a realizar tareas en contra de sus convicciones morales, etc.
Muchas de las acciones comprenden una manipulación de la comunicación o de la información con la persona afectada que incluyen una amplia variedad de situaciones; manteniendo al afectado en una situación de ambigüedad de rol (no informándole sobre distintos aspectos de su trabajo, como sus funciones y responsabilidades, los métodos de trabajo a realizar, la cantidad y la calidad del trabajo a realizar, etc., manteniéndole en una situación de incertidumbre); haciendo un uso hostil de la comunicación tanto explícitamente (amenazándole, criticándole o reprendiéndole acerca de temas tanto laborales como referentes a su vida privada) como implícitamente (no dirigiéndole la palabra, no haciendo caso a sus opiniones, ignorando su presencia,...); utilizando selectivamente la comunicación (para reprender o amonestar y nunca para felicitar, acentuando la importancia de sus errores, minimizando la importancia de sus logros,...)."
Otras acciones muestran la característica de que son situaciones de inequidad mediante el establecimiento de diferencias de trato, o mediante la distribución no equitativa del trabajo, o desigualdades remunerativas, etc.
ASÍ ES EL "MOBBING"
El superior restringe a la persona las posibilidades de hablar.
Cambiar la ubicación de una persona separándole de sus compañeros.
Prohibir a los compañeros que hablen a una persona determinada.
Obligar a alguien a ejecutar tareas en contra de su conciencia.
Juzgar el desempeño de una persona de manera ofensiva.
Cuestionar las decisiones de una persona.
No asignar tareas o asignarlas sin sentido.
Asignar a una persona tareas muy por debajo de sus capacidades.
Asignar tareas degradantes.
ATAQUES A LA VÍCTIMA CON AISLAMIENTO SOCIAL
Restringir a los compañeros la posibilidad de hablar con una persona.
Rehusar la comunicación con una persona a través de miradas y gestos.
Rehusar la comunicación con una persona a través de no comunicarse directamente con ella.
No dirigir la palabra a una persona.
Tratar a una persona como si no existiera.
ATAQUES A LA VIDA PRIVADA DE LA VÍCTIMA
Críticas permanentes a la vida privada de una persona.
Terror telefónico.
Hacer parecer estúpida a una persona.
Dar a entender que una persona tiene problemas psicológicos.
Mofarse de las discapacidades de una persona.
Mofarse de la vida privada de una persona.
VIOLENCIA FÍSICA
Ofertas sexuales, violencia sexual.
Amenazas de violencia física.
Uso de violencia menor.
Maltrato físico.
ATAQUES A LAS ACTITUDES DE LA VÍCTIMA
Ataques a las actitudes y creencias políticas o religiosas.
Mofarse de la nacionalidad de la víctima.
AGRESIONES VERBALES
Gritar o insultar.
Críticas permanentes del trabajo de la persona.
Amenazas verbales.
RUMORES
Hablar mal de la persona a su espalda o difundir rumores falsos sobre ella.
EL ACOSADO SE SIENTE INDEFENSO
El "mobbing" tiene su origen en las relaciones interpersonales que se establecen en cualquier empresa entre los distintos individuos.
Una característica de la situación es la de ser un conflicto asimétrico entre las dos partes, donde la parte hostigadora tiene más recursos, apoyos o una posición superior a la del trabajador hostigado.
En esta dinámica, el presunto agresor o agresores se valen, normalmente, de algún argumento o estatuto de poder como la fuerza física, la antigüedad, la fuerza del grupo, la popularidad en el grupo o el nivel jerárquico para llevar a cabo estos comportamientos hostigadores.
Una de las particularidades de este tipo de procesos es que el afectado perciba que sus hostigadores tienen la intención explícita de causarle daño o mal, lo que convierte a la situación en especialmente estresante.
Además, el individuo interpreta las situaciones como una gran amenaza a su integridad, pues contraría algunas de sus expectativas (como la de recibir un trato equitativo) y atenta contra sus necesidades básicas como la necesidad de afiliación (necesidad de estar asociado y de tener relaciones afectuosas con otras personas) y de estatus (necesidad de una relación con los otros, establecida y respetada).
Por otra parte, en estas ocasiones el individuo no sabe cómo afrontar estas situaciones para modificar su entorno social, ni sabe cómo controlar las reacciones emocionales que le produce dicho proceso.
El fracaso en el afrontamiento de las situaciones y en el control de la ansiedad desencadena una patología propia del estrés, que se va cronificando y agravando progresivamente.
EL ORIGEN DEL "MOBBING"
El substrato que favorece la aparición de este tipo de conductas se encuentra ligado a dos aspectos: la organización del trabajo y la gestión de los conflictos por parte de los superiores.
Respecto al primero, los estudios empíricos han mostrado una importante relación entre una organización pobre del trabajo y la aparición de conductas de "mobbing".
Así, estas conductas se ven favorecidas en organizaciones con un método de trabajo y producción con una organización extremadamente pobre, con ausencia de interés y apoyo por parte de los superiores, con ausencia de relación con éstos, con la existencia de múltiples jerarquías, con cargas excesivas de trabajo debido a escasez de la plantilla o mala distribución de la misma, con una deficiente organización diaria del trabajo, con la existencia de líderes espontáneos no oficiales, con un trabajo con bajo contenido, con conflictos de rol, con flujos pobres de información, con estilos de dirección autoritarios, etc.
La reacción del hostigado ante este tipo de problemas sí que puede variar en función de sus características personales. La forma en que se evalúa y, sobre todo, la forma en la que se enfrenta a la situación una persona está muy relacionada tanto con la solución efectiva del problema como con el nivel o la magnitud de consecuencias que desarrolla el afectado.
Así, la adopción de conductas de afrontamiento activo, tendentes a la solución del problema o medidas tendentes a controlar las reacciones emocionales que le provoca ese problema serán más efectivas en este sentido que la adopción de conductas activas mal dirigidas (que pueden seguir alimentando el problema) o de conductas de tipo evitativo como la inhibición conductual o los comportamientos sustitutivos de tipo compensatorio.
La indefensión, la inhibición del afectado a la hora de denunciar estos hechos, la dificultad probatoria y las carencias del sistema judicial, permiten la prolongación en el tiempo de esta fase que, según los estudios de Leymann en Suecia, tiene una duración de 1.3 años por término medio, antes de pasar a la tercera fase.
En esta fase y dependiendo del lugar, legislación y estilo de dirección de la empresa, se tomarán una serie de medidas, desde algún escalón jerárquico superior (el departamento de personal, el servicio médico o la dirección de la empresa), encaminadas a la resolución positiva del conflicto (cambio de puesto, fomento del diálogo entre los implicados, etc.), o, más habitualmente, medidas tendentes a desembarazarse del supuesto origen o centro del conflicto, contribuyendo así, a la mayor culpabilización y sufrimiento del afectado.
Estas medidas van desde las bajas médicas sucesivas, que conllevan el alargamiento o el aplazamiento del conflicto, hasta el despido del trabajador afectado o la pensión por invalidez permanente. De adoptarse medidas de esta naturaleza, el resultado es la cuarta fase del proceso.
MARGINACIÓN O EXCLUSIÓN DE LA VIDA LABORAL
En este periodo el trabajador compatibiliza su trabajo con largas temporadas de baja, o queda excluido definitivamente del mundo laboral con una pensión de incapacidad, contribuyendo a las cargas económicas y sociales del Estado.
En esta situación, la persona subsiste con diversas patologías consecuencia de su anterior o anteriores experiencias de psicoterror y se pueden deducir las consecuencias físicas, psíquicas y sociales que para el afectado tiene este fenómeno.
CONSECUENCIAS PARA LA VÍCTIMA
A nivel psíquico, el eje principal de las consecuencias que sufre el sujeto afectado sería la ansiedad: la presencia de un miedo acentuado y continuo, de un sentimiento de amenaza.
La ansiedad que manifiestan estas personas en su tiempo de trabajo, puede generalizarse a otras situaciones.
Pueden darse también otros trastornos emocionales como sentimientos de fracaso, impotencia y frustración, baja autoestima o apatía.
Pueden verse afectados por distintos tipos de distorsiones cognitivas o mostrar problemas a la hora de concentrarse y dirigir la atención (los diagnósticos médicos compatibles son síndrome de estrés postraumático y síndrome de ansiedad generalizada).
Este tipo de problema puede dar lugar a que el trabajador afectado, con el objeto de disminuir la ansiedad, desarrolle comportamientos sustitutivos tales como drogodependencias y otros tipos de adicciones, que además de constituir comportamientos patológicos en sí mismos, están en el origen de otras patologías.
La excesiva duración o magnitud de la situación de "mobbing" puede dar lugar a patologías más graves o a agravar problemas preexistentes.
Así, es posible encontrar cuadros depresivos graves, individuos con transtornos paranoides que pueden hacerles pensar en el suicio.
A nivel físico, podemos encontrarnos con diversas manifestaciones de patología psicosomática: desde dolores y transtornos funcionales hasta transtornos orgánicos.
A nivel social, es posible que estos individuos lleguen a ser muy susceptibles e hipersensibles a la crítica, con actitudes de desconfianza y con conductas de aislamiento, evitación, retraimiento o, por otra parte, de agresividad u hostilidad y con otras manifestaciones de inadaptación social. Son comunes sentimientos de ira y rencor, y deseos de venganza contra los agresor.
La salud del individuo se verá más afectada cuanto menores apoyos efectivos encuentre (personas que le provean de afecto, comprensión consejo, ayuda,..) tanto en el ámbito laboral como en el extralaboral.
Desde el punto de vista laboral posiblemente resultarán individuos desmotivados e insatisfechos que encontrarán el trabajo como un ambiente hostil asociado al sufrimiento y que no tendrán un óptimo rendimiento.
La conducta lógica de un trabajador sometido a una situación de mobbing sería el abandono de la organización, sin embargo, en muchos casos éste no se produce debido, de un lado, a la difícil situación del empleo en la economía actual y, de otro lado, a que, a medida que el trabajador se va haciendo mayor, ve disminuida su capacidad para encontrar nuevos empleos.
EL ACOSO AFECTA AL TRABAJO EN LA EMPRESA Y A LA FAMILIA
Es un hecho cierto que tener trabajadores con este tipo de problemas afecta al desarrollo del trabajo, pues al distorsionar la comunicación y la colaboración entre trabajadores, interfiere en las relaciones que los trabajadores deben establecer para la ejecución de las tareas.
Así, se producirá una disminución de la cantidad y calidad del trabajo desarrollado por la persona afectada, el entorpecimiento o la imposibilidad del trabajo en grupo, problemas en los circuitos de información y comunicación, etc.
Por otra parte, se producirá un aumento del absentismo (justificado o no) de la persona afectada. Es posible también que se produzcan pérdidas en la capacidad de la plantilla ya que previsiblemente, el trabajador intentará cambiar de trabajo.
Sobre el clima social: Distintos conceptos (como la cohesión, la colaboración, la cooperación, la calidad de las relaciones interpersonales,...) que señalan el clima social en una organización de trabajo se verán afectados ante la existencia de problemas de este tipo.
Sobre la accidentabilidad: Algunos estudios relacionan la calidad del clima laboral con la posibilidad de que se incremente la accidentabilidad (accidentes por negligencias o descuidos, accidentes voluntarios,..).
Para el núcleo familiar y social
El entorno social del afectado padecerá las consecuencias de tener una persona cercana amargada, desmotivada, sin expectativas ni ganas de trabajar, y que padecerá posiblemente algún tipo de trastorno psiquiátrico, con o sin adicción a drogas.
Para la comunidad
Según los estudios de Leymann sobre el impacto económico de este tipo de problema para la comunidad, no hay que menospreciar las consecuencias que a este nivel se producen: la pérdida de fuerza de trabajo, costes de asistencia a enfermedades, costes de las pensiones de invalidez, etc.
AYUDA SOCIAL
Ante este tipo de problema, el trabajador afectado siente con mayor intensidad, tal vez más que ante otro tipo de problemas, la necesidad de buscar apoyo social.
El tratamiento de este tipo de problemática en el ámbito laboral suele recaer sobre algún compañero del afectado o sobre el médico de empresa, que debe realizar tareas de confesor, asesor o psicólogo, procurándole apoyo social (sobre todo, de carácter evaluativo y emocional) al afectado o facilitándole medicaciones (tranquilizantes, antidepresivos,..).
No obstante, el grueso de este problema suele recaer en ámbitos extralaborales donde generalmente suele tratarse la mayor parte del problema.
Resulta utópico pensar que una organización, por compleja y bien organizada que esté, haya previsto y solucionado todas las posibles fuentes de conflictos de todo tipo que se pueden dar.
Un paso previo para que una empresa se enfrente con éxito a la resolución de conflictos es el considerar que éstos son una circunstancia normal y no excepcional en una organización.
Sería conveniente la planificación y el diseño de las relaciones sociales en la empresa, aún teniendo en cuenta que es un ámbito con un gran margen de indeterminación.
Para intervenir en la problemática descrita, otro medio lo constituyen los servicios internos de psicología. El contar dentro de la empresa con un servicio permanente de asistencia a los trabajadores desempeñado por profesionales de la psicología puede resultar adecuado.
Este tipo de servicio podría desarrollar tareas tales como el tratamiento de problemas de carácter personal y apoyo psicológico a los trabajadores, así como el desarrollo de acciones preventivas para evitar la aparición de problemática psicosocial.
La prevención debería atender a las deficiencias del diseño del trabajo (proporcionar un trabajo con bajo nivel de estrés, alto control del trabajo, alta capacidad de decisión, suficiente autonomía temporal,...), al comportamiento de los líderes (deberían desarrollar habilidades para reconocer conflictos y manejarlos adecuadamente, conocer los síntomas del mobbing para su reconocimiento temprano), y a la protección de la posición social de la persona (desarrollando reglas claras, explícitas, escritas y públicas sobre resolución de conflictos personales, que garantice el derecho a la queja y el anonimato y que prevea sistemas de mediación y/o arbitraje).
Fuente: http://mobbingopinion.bpweb.net/
|
