Inaki Piñuel responde a algunas cuestiones fundamentales

Uno de cada tres trabajadores en activo de nuestro país manifiesta haber sido víctima de maltratos psicológicos en alguna ocasión a lo largo de su vida laboral y mas del 16% de la población activa (2,38 millones de trabajadores) reconoce que ha sido objeto de violencia psicológica o mobbing en su trabajo con una frecuencia semanal a lo largo de los últimos seis meses.

En la mayoría de los casos de acoso psicológico, los trabajadores afectados son "buenos profesionales que incluso en ocasiones han sido felicitados por el trabajo que desarrollan, empleados envidiables, profesionales que son intachables y que, debido a esas competencias elevadas, hacen que otros trabajadores que no tienen su potencial se sientan amenazados".

La terciarización de la economía, el mayor peso que está adquiriendo el sector público en nuestro país, la desregulación de muchos sectores y el incremento de la competitividad interna en las empresas, aparecen como los factores socioeconómicos más importantes que conducen a la proliferación de casos de acoso psicológico, según Iñaki Piñuel, profesor titular de Organización y Recursos Humanos de la Universidad de Alcalá de Henares, autor del libro "Mobbbing: Cómo sobrevivir al acoso psicológico en el trabajo" y director de los Barómetros Cisneros I y II sobre la Influencia del Acoso Psicológico en el Trabajo.

¿Por qué especializarse en acoso psicológico?

El acoso psicológico o mobbing es un viejo fenómeno que nos sorprendió desde el momento en que comenzamos a estudiarlo por la elevada incidencia estadística que tiene en la actualidad. Entre el 10 y el 15% de la población activa manifiesta tener algún tipo de problema relacionado con comportamientos y hostigamientos realizados por jefes, compañeros o incluso a veces por subordinados.

¿En qué consiste el acoso psicológico?

Hay una serie de hasta 45 comportamientos descritos internacionalmente que van desde ningunear o hacer el vacío a la víctima, criticar siempre su trabajo, dejarle sin nada que hacer durante largas temporadas o sobrecargarle en exceso y malintencionadamente con todo el trabajo, avasallarle, insultarle, injuriarle, mofarse o tratar de deteriorar su imagen pública mediante rumores, calumnias o informaciones incorrectas, intentar envenenar a los compañeros de trabajo en su contra, etcétera.

Muy frecuentemente el móvil consiste en rebajar a la persona a hacer tareas que están muy por debajo de sus competencias o habilidades o incluso obligarle a realizar tareas absurdas sin ningún sentido ni valor añadido. El mobbing se da cuando se observan más de uno de estos comportamientos durante más de 6 meses y con una frecuencia superior a una vez por semana. Esta es la definición.

¿Existe algún tipo de personas más propensas a sufrir acoso psicológico?

Las personas que manifiestan en mayor medida este problema en nuestro país son jóvenes menores de 30 años que, afectados por una situación de eventualidad, son más vulnerables que otros trabajadores con contratos fijos y resultan acosados por trabajadores mayores que destacan por su mediocridad y se ven amenazados por la formación extraordinaria de los jóvenes.

El segundo colectivo más afectado por el mobbing son las mujeres de entre 40 y 49 años en situaciones de alta vulnerabilidad como pueden ser separaciones, divorcios o viudedad.

¿Puede el mobbing ser una percepción del trabajador que no se corresponda con la realidad?

En principio el mobbing se refiere a comportamientos que terceras personas pueden observar y no a una especial sensibilidad o hipersensibilidad de los trabajadores. Estos comportamientos son muy sutiles y por este motivo se hacen muy difíciles de probar en la mayoría de los casos. Puede consistir, por ejemplo, en manipular el entorno, dejar caer ciertas afirmaciones que rompan la imagen de la persona, no mirarle, no devolverle el saludo, ningunearle, no invitarle a reuniones a las que tiene que ir por su trabajo, etcétera.

Cuando analizamos a las personas que son víctimas de mobbing solemos encontrar a buenos profesionales que, incluso en ocasiones, han sido felicitados por el trabajo que desarrollan, empleados envidiables, profesionales que son intachables y que, debido a esas competencias elevadas, hacen que otros trabajadores que no tienen su potencial se sientan amenazados.

¿Hay un perfil definido del típico hostigador?

El hostigador suele responder al perfil de mediocre inoperante activo, una persona que no permite que a su alrededor crezcan profesionalmente personas que les puedan hacer sombra, alguien que tienen una especie de capacidad para manipular a las personas o a los grupos y atacar sus debilidades. Se trata de empleados que tienen una imagen muy buena y una capacidad de seducción enorme, lo que provoca que a veces las víctimas se vean especialmente indefensas frente a ellos porque resulta increíble la versión de que están participando en un proceso de acoso psicológico.

Para que ocurra el mobbing hace falta que se den tres factores: mantener el secreto en los comportamientos, contar con los testigos mudos y provocar que la víctima se crea parte del mensaje del hostigador y proyecte un sentimiento de culpabilidad. La persona acosada acaba creyendo que ha hecho algo mal o que sus trabajos o tareas no las realiza correctamente y a partir de ese momento comienza a producirse el daño psicológico, la inseguridad, la dubitación, el estrés, la ansiedad, el no poder hacer nada por miedo a lo que suceda, etcétera.

¿Se puede demostrar el mobbing?

Así es, ya hay sentencias que demuestran la existencia de casos de persecución laboral y que han condenado a sus autores.

¿Contamos los españoles con una legislación suficiente que ampare a las víctimas?

Todavía no. En el Código Penal están reflejados algunos de los comportamientos que he descrito antes, como delitos de coacciones, de amenazas, de injurias, calumnias, etcétera, pero la mayor parte de los delitos de mobbing están aún fuera de la cobertura de la ley penal o laboral en nuestro país.

¿El mobbing se da más en las instituciones públicas o en las empresas privadas?

La Administración Pública es el principal sector afectado por el acoso psicológico, seguido de la educación, el sector sanitario, el de la hostelería y el turismo, luego están los medios de comunicación, que es un sector también muy afectado por el mobbing, y finalmente las organizaciones no gubernamentales.

Destruir los recursos humanos es una estrategia suicida, ya que una empresa no puede funcionar sin ellos y menos aún sin los mejores de los recursos humanos.

¿Hay cargos o puestos de trabajo más propensos a ejercer de hostigadores?

Dos de cada tres casos de mobbing están protagonizados por jefes que acosan a sus subordinados, mientras que algo menos de un tercio lo realizan compañeros hacia otros compañeros y solamente en un porcentaje muy pequeño se trata de subordinados que le hacen la cama a un jefe para destruirlo.

El mobbing suele ser la estrategia de algún jefe o de cualquier otro individuo al que le molesta otra persona a la que amenaza, trata de forzar a hacer algo, amedrentar o amilanar para que se vaya, se asuste o acepte un chantaje que a veces es sexual. En la mayoría de los casos, el hostigador intenta encubrir una mediocridad profesional muy grande.

¿Puede un departamento tratar de obtener mayores rendimientos económicos mediante el mobbing?

No, rotundamente no. Para hacer que las personas trabajen bien hace falta motivarlas, movilizarlas y animarlas, nunca destruirlas. Cuando alguien destruye a otra persona mediante el mobbing lo que hace es colapsar su cerebro y forzarle a vivir con miedo, por lo que se generan bajas laborales y otros perjuicios. Mediante estas técnicas no queda nada de rentabilidad y productividad para la empresa sino todo lo contrario.

No es una estrategia para mejorar la empresa sino para librarse de alguien que es molesto, provocando un elevado coste económico para la empresa que debe hacerse cargo de un mayor número de bajas laborales y de uno o varios empleados que trabajan peor, rinden menos, reaccionan más lentamente y se muestran menos eficaces como consecuencia de la situación que sufren.

A base de dar patadas psicológicas a las personas no trabajan mejor sino que lo hacen amedrentadas y muertas de miedo. El cerebro humano funciona a un 10 o 15% de sus posibilidades cuando actúa bajo el miedo. En ningún caso el miedo puede ser una estrategia inteligente de management.

Ahora, puede ser que haya personas que piensen que a base de destruir a las personas se consigue motivarlas. Yo creo que ese caso debe ser escaso.

Teniendo en cuenta la situación socioeconómica en la que vivimos, ¿cuáles son los factores que conducen al mobbing?

La terciarización de la economía y el hecho de que cada vez haya menos trabajos industriales y agrícolas es uno de los factores fundamentales. El mobbing es un fenómeno que se da sobre todo en el sector terciario, especialmente en lugares donde se desempeña un trabajo administrativo, de oficinas, etcétera.

El mayor peso que está adquiriendo el sector público en la economía española es otro factor, ya que el mobbing se da en mayor medida entre el funcionariado. En este sector, debido a la estabilidad laboral que impide despedir o conseguir que despidan a alguien del que otro quiere deshacerse, se recurre al mobbing en mayor medida.

Otro factor es la desregulación de muchos sectores y el incremento de la competitividad interna en las empresas, especialmente en aquellas que se encuentran inmersas en procesos de fusión, adquisición o cierre y sobra mucha gente o hay expedientes de regulación en marcha. En estos centros de trabajo se desencadena un cierto ambiente de inseguridad que supone un buen caldo de cultivo para que se produzcan casos de acoso psicológico, donde algunos empleados tratan de destruir a otros para que sean éstos los que tengan que dejar la empresa.

¿Influyen las políticas de recursos humanos de las empresas en la proliferación del acoso psicológico?

Desde luego que si. Aquellas políticas de recursos humanos que dejan rienda suelta a un autoritarismo en el que se predica que el que detenta el poder es el jefe o aquellas que cuentan con unos directivos que no están bien formados para dirigir personas son un importante caldo de cultivo para que proliferen los casos de acoso psicológico.

En España se cree que porque nombren a alguien jefe ya es líder pero el liderazgo se aprende con el tiempo y mucho esfuerzo. No se nace jefe ni un nombramiento proporciona a un jefe la ciencia del management por el hecho de ser nombrado, sino que es necesario que se forme y se capacite a las personas que dirigen a otras para que aprendan a resolver conflictos, a comunicar y a tener seguridad en ellos mismos.

El mobbing cuando es descendente tiene su origen en la inseguridad personal del que lo hace, una persona que está muy insegura y que no sabe como ejercer sus labores de jefe ni como llegar a sus objetivos profesionales. En estos casos llega un momento en que el jefe se pone tan nervioso que es perfectamente capaz de cubrir su ignorancia y mediocridad con el hostigamiento que realiza hacia otros.

¿Están sensibilizados los empresarios y directivos de nuestro país con el mobbing?

Si, cada vez están más preocupados por una razón muy sencilla: el mobbing afecta a los mejores entre los recursos humanos en lugar de afectar a los mantas, los débiles o los incumplidores con los que no hay problema para quitárselos de encima.

La preocupación se produce porque a quienes afecta esto es a aquellos trabajadores que son altamente envidiables, que manifiestan tener muchas competencias y que son bien valorados por sus compañeros y sus clientes. Cada caso de acoso psicológico se traduce en un problema de rendimiento laboral y de eficacia productiva para las empresas que, por eso, cada vez más establecen protocolos de prevención anti-mobbing, es decir, formas que tienen de prevenir y evitar que se generen casos de mobbing.

¿En que consisten estos protocolos?

Los protocolos de prevención anti-mobbing son elementos divulgativos mediante los cuáles los recursos humanos de una organización se comprometen a informar a los delegados de seguridad e higiene o a los directores de personal en caso de presenciar o padecer un comportamiento de estos. Mediante la identificación y denuncia del caso de acoso psicológico se rompe el secreto del que se valen aquellos que lo ejercen y hay muchas posibilidades de que se detenga el proceso.

Para hacer frente a un caso de mobbing hay que hacerlo público y denunciarlo, no dar por buenos sus mensajes y buscar apadrinamientos internos.

¿Cuál va a ser la evolución del mobbing en los próximos años?

Yo creo que va a disminuir porque empieza a extenderse una conciencia sobre este problema y los legisladores se han puesto a trabajar en serio para solucionarlo. Por ejemplo, el pasado 19 de junio en el Senado se aprobó por unanimidad de todos los grupos políticos una moción instando al Gobierno a actuar contra estas prácticas, lo cual quiere decir que pronto se legislará en su contra.

En el momento en que haya una legislación que penalice estos comportamientos, las empresas en las que se den casos de mobbing se transformarán en responsables subsidiarios, de tal modo que les puede salir caro en sentencias condenatorias.

El mobbing se produce en la mayoría de los casos con el desconocimiento de las direcciones de las empresas, así que van a tener que destinar recursos a prevenir gastos en sentencias condenatorias por mobbing. Así que, al igual que sucedió con la prevención de riesgos laborales, en cuanto se establezca la ley para prevenir y sancionar el acoso psicológico, las empresas se van a poner manos a la obra muy rápidamente para que no ocurra en sus organizaciones.

Por todo esto, creo que el acoso psicológico en el trabajo va a ir a menos. Además los medios de comunicación están dando cada vez más importancia a divulgar este problema que la mayoría de las víctimas aún no conocen.

http://mobbingopinion.bpweb.net/