En los años 60 se empezó a estudiar en las escuelas suecas un fenómeno que no era nuevo para la condición humana: el acoso del grupo a un individuo durante periodos prolongados de tiempo. A este comportamiento hostil se le denominó "mobbing", verbo inglés que significa precisamente esto: atacar o molestar a alguien en grupo.

En los primeros años 80 el profesor Heinz Leymann advirtió el mismo fenómeno de comportamiento hostil en el marco de las organizaciones y las devastadoras consecuencias que tiene sobre las víctimas. ¿En qué consiste el mobbing laboral? Se trata de un proceso sistemático de estigmatización de un individuo que, si tiene una frecuencia elevada y una duración prolongada, puede llevar a su expulsión permanente del mercado de trabajo por incapacidad psicológica afectando gravemente a su salud tanto física como mental.

¿Cuál es el proceso del mobbing laboral? Es necesario distinguir entre los comportamientos que el grupo lleva a cabo de las consecuencias de los mismos. La cuestión no es tan solo qué actitudes y comportamientos se muestran hacia la víctima o cómo se le trata, sino que el factor relevante es la frecuencia con que se ponen en práctica tales comportamientos y durante cuánto tiempo. Es decir, una comunicación hostil o una muestra de agresividad pueden ser un indicio de un conflicto puntual y no comportar mayores consecuencias para el individuo; es la repetición sistemática de tales comportamientos a lo largo de un tiempo prolongado la que causa los efectos patológicos.

El desencadenante es un conflicto que degenera en la estigmatización de la víctima a través de actitudes como, por ejemplo, la negación de la posibilidad de comunicación por el entorno, la imposición del silencio, el ataque verbal sin posibilidad de defensa, amenazas, burlas, aislamiento del resto, cotilleos negativos, asignación de tareas vacías de contenido o simplemente nada que hacer. El originador de esta situación es otra persona de la organización que tiene ascendiente sobre el grupo o que lo lidera informalmente. Una vez se ha iniciado esta dinámica se puede producir un contagio hacia la dirección de la percepción de que la persona acosada es en sí misma el problema, es decir, hay un traspaso hacia arriba de los prejuicios que se han extendido en el grupo.

¿Cuáles son las consecuencias de estas actitudes? El permanecer diariamente en un entorno hostil produce un stress que desgasta psicológicamente a la víctima, afectando también a su salud física. La víctima tiene la sensación de que no vale nada, pierde la autoestima, la duda acerca de sus capacidades se instala en ella, se siente culpable de la situación y acaba por ser incapaz de acudir a su trabajo y solicita la baja laboral, preludio de un despido y en ocasiones de una imposibilidad de reintegración en el mercado laboral. Los efectos psicológicos de este acoso son comparables a los del Stress Post-Traumático que sufren los supervivientes de un accidente o acto violento o los testigos del mismo.

¿Qué soluciones existen? El mobbing laboral es un círculo vicioso. Una vez se inicia el acoso el proceso se retroalimenta del miedo que la víctima siente ante el agresor, ya que este miedo genera una actitud defensiva que provoca nuevas agresiones así como fenómenos de fobia recíproca: ver al acosador desencadena el miedo en la víctima; cuando el agresor ve a la persona acosada siente un odio y desprecio que le incita a continuar el proceso. Es por ello indispensable romper este círculo antes de que la ansiedad y el stress provoquen daños importantes en la salud de las víctimas. Para ello es fundamental reconocer el hecho del acoso. Hasta ese momento es muy posible que la víctima vea su situación como una consecuencia de sus propios actos y decisiones, es decir, se culpabiliza y puede creer subconscientemente que también es culpable de ese acoso que sufre y que, en definitiva,"forma parte de las barreras que nos pone la vida y que hay que superar" en palabras de una ejecutiva acosada de un banco de inversiones que intentaba asimilar su situación. El reconocer que se está siendo sometido a un proceso sistemático de desgaste es el primer paso en el largo camino de la solución. Y para ello es fundamental contar con la visión y el apoyo de los jefes, porque si estos forman parte de la justificación del acoso, la solución no se dará en el seno de la organización, sino que la víctima tendrá que abandonarla para detener la situación. La intervención objetiva del jefe, no dejándose arrastrar por la falsa imagen y prejuicios creados acerca del trabajador acosado y buscando también su versión cuando se afronte el problema, es un elemento fundamental que forma además parte esencial de las habilidades que un manager debe tener como gestor de personas. Si no se cuenta con apoyo y comprensión de personas con el poder de detener la situación, es muy probable que la salida de la organización o la denuncia del acosador sea la única forma posible de interrumpir el proceso. En numerosas ocasiones no es que la empresa comparta los prejuicios del grupo, sino que simplemente tolera desde el inicio este tipo de comportamientos en aras de una supuesta competitividad darwiniana que dará como resultado la supervivencia de los más fuertes. Si el tiempo y la intensidad de estas prácticas ha sido prolongada será muy probablemente necesario recurrir a ayuda médica especializada para poder paliar las consecuencias patológicas del mobbing.

Como dice Leymann, en las sociedades altamente industrializadas del primer mundo, el entorno laboral es el único "campo de batalla" en el que es posible "matar" a alguien sin ser juzgado. Y el mobbing no es más que "matar" laboralmente, en primer lugar, y socialmente después.

El Correo Financiero nº 34 (12/2001)