Tribunal Superior de Justicia de Aragón. Sala de lo Social

En Zaragoza, a once de octubre de dos mil seis.

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Aragón, compuesta por los Sres. indicados al margen y presidida por el primero de ellos, pronuncia en nombre del REY esta

SENTENCIA

En el recurso de suplicación núm. 765 de 2006 (Autos núm. 119/2006), interpuesto por la parte demandante Dª. Julieta , contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social número 4 de Zaragoza, de fecha 10 de mayo de 2006; siendo demandados el INSTITUTO xx; Felipe , siendo parte el MINISTERIO FISCAL, sobre Tutela de Derechos Fundamentales. Ha sido ponente el Ilmo. Sr. D. JUAN MOLINS GARCÍA ATANCE.

ANTECEDENTES DE HECHO

PRIMERO.-Según consta en autos, se presentó demanda por D. Julieta , contra el Instituto xx; Felipe , siendo parte el Ministerio Fiscal, sobre Tutela de derechos fundamentales, y en su día se celebró el acto de la vista, habiéndose dictado sentencia por el Juzgado de lo Social número 4 de Zaragoza, de fecha 10 de mayo de 2006 , siendo el fallo del tenor literal siguiente: "Que desestimando la demanda formulada por D. Julieta contra la DIPUTACIÓN (Instituto xx), DIPUTACION Y D. Felipe debo absolver y absuelvo a los demandados de los pedimentos formulados en su contra, declarando expresamente la inexistencia de vulneración del Derecho Fundamental a la integridad moral de la actora, no procediendo, en consecuencia ni la nulidad radical, ni la ordenación al cese en la conducta del codemandado, ni indemnización alguna".

SEGUNDO.-En la citada sentencia y como hechos probados se declararon los del tenor literal:

"1º.-Que la actora Julieta presta servicios en el Departamento de Cocina del Centro x dependiente del Departamento de Familia y Servicios Sociales de la Diputación , siendo asimismo Delegada Sindical de la Organización Sindical de Trabajadores de Aragón.

2º.-Que en fecha 30 de Septiembre de 2005 se formuló por la actora denuncia por acoso laboral ante la Inspección de Trabajo, en los términos que obran en escrito de denuncia obrante en autos (folios 191 a 197 de los autos), que dio lugar al requerimiento formulado por la propia Inspección de Trabajo al IASS, requerimiento, que fue contestado por escrito fecha 31 de enero de 2006, sin que constarán actuaciones posteriores de la Inspección de Trabajo.

3º.-Que obra en autos informe del Director del Centro xx que se da por reproducido (folios 203 a 212 de los autos) íntegramente dada su extensión. De la prueba documental anexa al referido informe (folios 218 a 268 de los autos) y de la testifical practicada en autos, tanto de la propuesta por la demandada, como de la ambigüedad de la propuesta por la actora ha quedado acreditado y probado el contenido del referido informe en relación escritos y denuncias formuladas por el actor en el hecho tercero de la demanda.

4º.-Que la trabajadora se encuentra en situación de incapacidad temporal por posible acoso laboral.

TERCERO.-Contra dicha sentencia se interpuso recurso de suplicación por la parte demandante, siendo impugnado dicho escrito por las partes demandadas.

FUNDAMENTOS DE DERECHO

PRIMERO.-La parte actora recurre en suplicación contra la sentencia desestimatoria de instancia, formulando un primer motivo al amparo del art. 191.b) de la Ley de Procedimiento Laboral , dirigido a la revisión de los hechos probados segundo y cuarto.

La recurrente pretende añadir al ordinal segundo que la presidente del comité de empresa presentó una denuncia ante la Inspección de Trabajo el 3-4-2002, así como la contestación de ésta. Y pretende incorporar al hecho probado cuarto el informe pericial psicológico obrante en las actuaciones.

En cuanto al ordinal segundo, el documento obrante a los folios 48 y siguientes de la causa acredita que la presidenta del comité de empresa presentó denuncia ante la Inspección de Trabajo el 3-4-2002 por presunto acoso laboral contra esta trabajadora, y el documento obrante a los folios 42 a 44 acredita la contestación de la Inspección, lo que obliga a estimar la pretensión de revisión del hecho probado segundo, pero sin que ello suponga que se tengan por ciertas las manifestaciones de verdad contenidas en estos documentos.

Por el contrario, respecto del hecho probado cuarto, si el Juez a quo no ha atribuido credibilidad a la pericia psicológica practicada a instancia de la demandante, esta Sala, que carece de la inmediación de aquél, no puede atribuirle eficacia revisora suplicacional, lo que conduce al fracaso de la pretensión de revisión de este ordinal.

SEGUNDO.-En el segundo motivo del recurso, formulado al amparo del art. 191.c) de la Ley de Procedimiento Laboral , se denuncia la infracción del art. 15 de la Constitución y de la jurisprudencia que cita, alegando, en esencia, que ha habido acoso moral contra la actora por parte del jefe de cocina, habiendo tolerado esta situación la empresa, por lo que postula que se estime la presente demanda de tutela de derechos fundamentales.

La sentencia de esta Sala nº 44/2006, de 24-1 , explica que "el art. 10 de la Constitución señala que la dignidad de la persona, los derechos inviolables que le son inherentes, el libre desarrollo de la personalidad, el respeto a la ley y a los derechos de los demás, son fundamento del orden político y de la paz social. El Tribunal Constitucional (sentencias nº 53/1985 de 11 de abril y 120/1990 de 29 de junio ), ha definido la dignidad personal como un valor espiritual y moral inherente a la persona que se manifiesta singularmente en la autodeterminación consciente y responsable de la propia vida y que lleva consigo la pretensión al respeto por parte de los demás.

Los arts. 4.2.e), 20.3 y 50.1.a) del vigente Estatuto de los Trabajadores reconocen expresamente al trabajador frente al empresario el derecho al respeto a la dignidad personal, reconociendo al trabajador el referido art. 50.1 .a) el derecho a obtener la rescisión indemnizada del contrato de trabajo en caso de menoscabo de su dignidad por consecuencia de la actitud del empresario.

En la actualidad ha alcanzado gran predicamento las conclusiones obtenidas de distintos estudios psicológicos referentes a determinadas conductas intencionadamente dañosas seguidas, en la esfera de las relaciones de trabajo, por empresarios contra determinados trabajadores. Se trata del acoso laboral, designado con el término anglosajón de mobbing .

Como dice la sentencia de 23 de diciembre de 2003 de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco , la psicología ha definido el acoso laboral como situaciones de hostigamiento a un trabajador frente al que se desarrollan actitudes de violencia psicológica de forma prolongada y que conducen a su extrañamiento social en el marco laboral, le causan alteraciones psicosomáticas de ansiedad, y en ocasiones consiguen el abandono del trabajador del empleo al no poder soportar el estrés al que se encuentra sometido.

El acoso se manifiesta a través de muy variados mecanismos de hostigamiento con ataques a la víctima por medio de implantación de medidas organizativas no asignar tareas, asignar tareas innecesarias, degradantes o repetitivas, asignar tareas imposibles de cumplir, etc. , medidas de aislamiento social impedir las relaciones personales con otros compañeros de trabajo, con el exterior, con clientes, no dirigirle la palabra, etc. , medidas de ataque a la persona de la víctima críticas hirientes, vejaciones, burlas, subestimaciones, etc. , medidas de violencia física, agresiones verbales insultos, críticas permanentes, amenazas, rumores sobre la víctima, etc.

Ahora bien, resulta preciso deslindar adecuadamente las conductas calificables de acoso de otros posibles desafueros cometidos por el empresario ejercitando de forma abusiva sus poderes de dirección y organización de la empresa, pues no resulta factible llegar a la conclusión de que todo ejercicio abusivo de estas potestades puede calificarse de acoso y ello obviamente sin perjuicio de las respuestas que desde la legalidad puedan obtenerse en contra de esas actuaciones antijurídicas.

Y no es parangonable el acoso moral al ejercicio arbitrario del poder directivo empresarial, pues mientras que con aquél el empresario suele simplemente buscar por medios inadecuados un mayor aprovechamiento de la mano de obra imponiendo condiciones de trabajo más favorables a sus intereses, con el acoso lo que se busca es causar un daño al trabajador socavando su personalidad. El interés organizativo de la empresa no se presenta en primer plano pues resulta obvio que la existencia de un clima hostil en el lugar de trabajo no lo procura, como tampoco la utilización del trabajador en actividades inútiles, irrealizables o repetitivas.

Por tanto los motivos que inducen al empresario a emplear arbitrariamente sus potestades directivas son distintos de los que mueven al sujeto activo del acoso moral a hostigar a la víctima. El acoso moral ( mobbing ) consiste en un agresión del empresario, o de alguno de sus empleados con el conocimiento y tolerancia de aquél, mediante hechos, órdenes o palabras, repetida y duradera en el tiempo, con el fin de desacreditar, desconsiderar y aislar al trabajador, que puede llegar incluso a deteriorar su salud, con objeto de conseguir un auto-abandono del trabajo, produciendo un daño progresivo y continuo a su dignidad. La resistencia del trabajador ante este ataque depende de su fortaleza psicológica y de su capacidad de sobreponerse a la adversidad.

Se caracteriza por una transferencia de proyecciones o energías negativas de empresario a trabajador con ánimo de victimizar a este. Una sublimación de la perversión, mezquindad y bajeza del sujeto activo en su tendencia a afrentar la dignidad del sujeto pasivo, cuya victimización, de una manera u otra, con una amplia posibilidad de manifestación, se busca, hasta producir la sensación de que es inútil o indeseable, intentando degradarle, en su expresión más antijurídica, ruin, mezquina y baja, a una supuesta dimensión de cosa, abiertamente incompatible con lo más elemental de lo que es derecho y en caso alguno compatible con él, que nace, en su expresión esencial, de la dignidad humana.

Es más, aunque fuese posible, a la luz de un conjunto de criterios (lingüísticos, psicológicos, sociológicos, jurídicos, etc.), configurar una diversidad de graduaciones o formas de mobbing , desde el genuino, probablemente radicado en o surgido de un sujeto activo colectivo o plural, téngase en cuenta que mob, del inglés, es traducible, en determinados contextos, como banda; y mobbing , como ataque ejecutado por un grupo desordenado y/o descontrolado (o banda, cuadrilla, turba, etc.), cerco o acoso; hasta otras manifestaciones, posiblemente menos características, entre las que estaría el bullying o intimidación y el bossing o dominación por el jefe (hasta anular la personalidad), lo trascendente es la finalidad perseguida, de victimización.

De otra parte, parece enfatizarse este carácter colectivo o plural del sujeto activo, en relación con determinadas áreas y momentos lingüísticos del uso del inglés, donde es elocuente y esclarecedora la expresión mob law o Lynch law, traducible a nuestro idioma, según contexto, como ley de Lynch y, traslaticiamente, como ley de linchar o ley de linchamiento (que implica la participación de una banda, cuadrilla, turba, grupo desordenado y/o descontrolado), y, en tales términos, cabría concluir que el mobbing , en su pluralidad de manifestaciones y grados podría caracterizarse como acoso, cerco, linchamiento, intimidación o dominación, referido con enfática preferencia a un plano moral o psicológico y, en su expresión más genuina, ejecutado en grupo, (vid. sentencia de 23 de junio de 2003, Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Murcia ).

Una, actualmente, amplia doctrina de suplicación señala como elementos fundamentales del fenómeno estudiado:

1) El bien jurídico protegido, que no es otro sino el derecho a la dignidad personal del trabajador, de ahí su directo enlace con el derecho constitucional tutelado en el art. 15 de la Constitución .

2) La forma en que se produce la lesión de ese derecho, lo que implica por parte del sujeto activo (empresario u otros trabajadores compañeros del ofendido) una conducta caracterizada por:

a) un acoso u hostigamiento a un trabajador mediante cualquier conducta vejatoria o intimidatoria de carácter injusto;

b) reiteración en el tiempo de dicha conducta, siguiendo una unidad de propósito;

c) perseguir una finalidad consistente de modo específico en minar psicológicamente al acosado, logrando así de modo efectivo algún objetivo que de otro modo no hubiera conseguido el acosador.

3) La intención de dañar, ya sea del empresario o de los directivos, ya sea de los compañeros de trabajo.

4) La producción de un daño en la esfera de los derechos personales más esenciales. Habiendo de ser objeto de cumplida y adecuada demostración tanto la intención de dañar cuanto la efectiva producción de un daño (vid. sentencias, entre otras, de 24.9.2002, Sala Social TSJ Madrid, 30.10 y 29.12.2003, Sala Social TSJ Galicia, 2.10.2003 Sala Social TSJ País Vasco, 9.9.2003 Sala Social Granada TSJ Andalucía, 16.11.2004 Sala Social TSJ La Rioja y 27.12.2005 de esta Sala )" (sentencia de esta Sala nº 44/2006, de 24-1 ).

TERCERO.-En la presente litis, la prolija prueba practicada en el juicio, especialmente la testifical, de especial relevancia en estos conflictos, no ha probado, según resulta del relato fáctico de la sentencia recurrida, que la empresa demandada, a través de los empleados superiores del trabajador, haya venido realizando, durante un cierto tiempo o con reiteración, conductas agresoras de la dignidad de la trabajadora en el ámbito de su trabajo, sobrepasando los límites de un mero conflicto laboral o de una exigencia normal o incluso excesiva para el correcto desarrollo de la actividad laboral, alcanzando una situación permanente de descrédito, acoso personal u hostigamiento, con menoscabo de la dignidad de la demandante y finalmente daño a su salud psíquica.

La parte recurrente soslaya el relato fáctico de instancia y sustenta este motivo suplicacional, en esencia, en las declaraciones de dos testigos y en su propia pericia de parte. Sin embargo, esta Sala debe resolver este motivo suplicacional con sujeción al relato histórico de instancia con la adición fáctica efectuada en el motivo anterior, del que únicamente resulta la acreditación de que la demandante sufre estrés, pero sin que se haya probado la existencia de una conducta de acoso laboral por parte del jefe de cocina, no habiéndose acreditado la existencia de actuaciones concretas de acoso laboral de las que hubiera podido derivarse, con relación de causa a efecto, el citado estrés, lo que obliga a desestimar el recurso, confirmando la sentencia de instancia.

En atención a lo expuesto,

F A L L O

Desestimamos el recurso de suplicación núm. 765 de 2006, ya identificado antes y, en consecuencia, confirmamos la sentencia recurrida.