Tribunal Superior de Justicia de Cantabria. Sala de lo Social

EN NOMBRE DE SU MAJESTAD EL REY, la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cantabria compuesta por los Iltmos. Sres. citados al margen han dictado la siguiente

SENTENCIA

En Santander a dos de noviembre de dos mil seis.

En el recurso de suplicación interpuesto por D. Juan Pedro contra sentencia dictada por el Juzgado de lo Social nº uno de Santander, ha sido Ponente el Iltmo. Sr. D. Rubén López Tamés Iglesias, quien expresa el parecer de la Sala.

ANTECEDENTES DE HECHO

PRIMERO.-Que según consta en autos se presentó demanda por D. Juan Pedro , sobre rescisión, siendo demandado xx S.L., y que en su día se celebró el acto de la vista, habiéndose dictado sentencia por el Juzgado de referencia en fecha 21 de julio de 2006 , en los términos que se recogen en su parte dispositiva.

SEGUNDO.-Que como hechos probados se declararon los siguientes:

1º.-El demandante, D. Juan Pedro , ha venido prestando servicio para la empresa xx, S.L, con antigüedad desde el 18 de mayo de 1999, ostentando la categoría profesional de gerente, y percibiendo un salario de 687,38 euros brutos mensuales con prorrateo de pagas extras.

2º.-La sociedad xx, S.L. se constituyó mediante escritura pública fecha 15 de enero de 1999, figurando como socios el demandante con una participación del 20%, Dña. Dolores , con una participación del 40% y Dña. María Inés con una participación del 40%.

3º.-La sociedad xx, S.L. se constituyó sobre la base de una sociedad civil anterior denominada xx, en la que el demandante ya venía prestando servicios.

4º.-A partir de acuerdos sociales adoptados en abril de 2001 pasó a ser administrador único de la Sociedad xx, S.L., D. Narciso , siendo el mismo socio mayoritario, y manteniendo el Sr. Juan Pedro un 30% de las participaciones sociales.

5º.-Desde el año 2004 se produjo un deterioro en las relaciones personales entre D. Juan Pedro y D. Narciso .

6º.-Tras surgir esos problemas personales al Sr. Juan Pedro le fue revocada la autorización para el uso de la firma bancaria, pasando desde el día 24 de marzo de 2004 a estar autorizado únicamente Don. Narciso .

7º.-Don. Narciso no ha comunicado al demandante las claves informáticas tras las modificaciones introducidas en el sistema informático, claves que si conoce el resto de los trabajadores de la empresa.

8º.-La demandada ha concedido diversos adelantos económicos al demandante entre el 25 de abril de 2001 y el 23 de abril de 2004.

9º.-El demandante se encuentra separado recientemente de su esposa.

10º.-El día 11 de febrero de 2005 inició un periodo de incapacidad temporal por enfermedad común con el diagnóstico de trastorno adaptativo secundario a problemática laboral grave.

11º.-El 24 de mayo de 2006 se celebró el acto de conciliación, que resultó intentada sin efecto.

TERCERO.-Que contra dicha sentencia anunció recurso de suplicación la parte demandante, no siendo impugnado por la parte contraria, pasándose los autos a Ponente para su examen y resolución por la Sala.

FUNDAMENTOS DE DERECHO

PRIMERO.-Las revisiones que se solicitan de los hechos probados no pueden ser estimadas, bien porque no tiene naturaleza de prueba documental como el acta de juicio, ya que es mera constancia fidedigna de lo sucedido en dicho momento procesal o bien porque carece de naturaleza fehaciente. Se cita indiscriminadamente toda la documental aportada, pericial privada, correspondencia del propio letrado, y como tal rigurosamente privada, meras fotocopias, entre ellas determinados informes de la sanidad pública, pero que se refieren a un dato que ya consta en los hechos, el origen laboral de la actual patología, que resulta intrascendente a los efectos pretendidos, como se expondrá en el siguiente fundamento de derecho. También meros apuntes mecanizados y contables, que son datos requirentes de integración y valoración para obtener una versión de los hechos como la que se propone en los textos alternativos pero que no demuestran por si solos, sin dichas consideraciones colaterales, el error del Juzgador de instancia. Por otro lado, y refiriéndonos a la ampliación del ordinal décimo, sólo manifestar que precisar el acoso laboral desde la perspectiva jurídica y su incidencia a los efectos de obtener la rescisión de la relación de trabajo es tarea estrictamente judicial, no médica. Tampoco fehaciente esta pericial médica para justificar tal situación, ya que el Magistrado la valora en lo que entiende que se trata de la consecuencia patológica de una conflictividad laboral en sentido amplio, lo que no supone una acoso laboral en sentido estricto. Así lo explicamos a continuación.

SEGUNDO.-Se alega en el motivo segundo la realidad de una situación de acoso laboral. Como dice la sentencia de 23-12-2003 (AS 2003, 4176) de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, la psicología ha definido el acoso laboral como situaciones de hostigamiento a un trabajador frente al que se desarrollan actitudes de violencia psicológica de forma prolongada y que conducen a su extrañamiento social en el marco laboral, le causan alteraciones psicosomáticas de ansiedad, pérdida de la autoestima, úlcera gastrointestinal, y depresión, y en ocasiones consiguen el abandono del trabajador del empleo porque no puede soportar el estrés al que se encuentra sometido. El grupo de estudio de Violencia en el Trabajo, de la Comisión Europea, ha definido el mobbing como «el comportamiento negativo entre compañeros o entre superiores e inferiores jerárquicos a causa del cual el afectado es objeto de acoso y ataques sistemáticos y durante mucho tiempo, de modo directo o indirecto, por parte de una o más personas, con el objetivo y/o el efecto de hacerle el vacío».

El acoso moral o mobbing se integra por un elemento intencional lesivo, ya proceda del empleador o superiores jerárquicos (bossing) o por compañeros ( mobbing horizontal). Se compone de actuaciones hostiles, que, tomadas de forma aislada, podrían parecer anodinas, pero cuya repetición constante tiene efectos perniciosos (STSJ Cataluña de 28-11-2001 [AS 2002, 249]).

La doctrina especializada en este materia incluye en esta categoría de mobbing las siguientes conductas: 1) Ataques contra la víctima: el superior le limita las posibilidades de comunicarse, le cambia la ubicación separándole de sus compañeros, se juzga de manera ofensiva su trabajo, se cuestionan sus decisiones. 2) Ataque mediante aislamiento social. 3) Ataques a la vida privada. 4) Agresiones verbales, como gritar o insultar, criticar permanentemente el trabajo de esa persona. 5) Rumores: criticar y difundir rumores contra esa persona. Son variados los supuestos en los que se aprecia una situación de estas características. Desde el punto de vista jurídico, puede decirse los hechos que configuran el acoso moral que un trabajador puede padecer en su puesto de trabajo, son muy difíciles de probar por la víctima, dado que el « mobbing » suele presentarse acompañado, como hemos indicado, de un clima de aislamiento, y concretarse en actos continuos de hostigamiento que poco a poco van minando la autoestima del trabajador.

Se considera el mobbing como una forma característica de estrés laboral, ocasionada por las relaciones interpersonales que se establecen en el centro de trabajo, donde la parte hostigadora tiene más recursos, apoyos o una posición superior a la del trabajador afectado que percibe que sus hostigadores tienen la intención de causarle daño o mal, lo que convierte a la situación en especialmente estresante, sin que el individuo sepa cómo afrontar estas situaciones para modificar su entorno social, ni cómo controlar las reacciones emocionales que le produce dicho proceso. El fracaso en el afrontamiento de las situaciones y en el control de la ansiedad desencadena una patología propia del estrés, que se va cronificando y agravando progresivamente (STSJ Madrid 17-1-2006 [AS 2006\560]).

También se diferencia del ejercicio arbitrario del poder directivo (STSJ País Vasco 26-2-2002 [AS 2002\2932], STSJ Cataluña 11-2-2004 [AS 2004\1788]) o de la mera modificación sustancial de funciones efectuada de forma provisional (STSJ Cataluña 30-5-2003 [AS 2003\2512]).

En el supuesto actual, lo único que se acredita es la existencia de un deterioro en las relaciones personales con el socio mayoritario y administrador único, lo que motivó la revocación de la autorización para el uso de la firma bancaria. También se justifica que dicho administrador no ha comunicado al actor determinadas claves que no conoce el resto de la empresa y que, atribuido a la problemática laboral, el actor sufre un trastorno adaptativo que justifica un proceso de incapacidad temporal iniciado el 11 de febrero de 2005. Sin embargo, no todo ejercicio abusivo de las potestades puede calificarse de acoso.

El hostigamiento característico del mobbing no es asimilable a una falta de sintonía personal. Las tensiones derivadas del trabajo por cuenta ajena, propias de las connaturales imposiciones de orden y disciplina que acontece en la organización empresarial, no pueden recibir la calificación, sin más, de acoso moral en el trabajo, ni tampoco una mera discrepancia, contrariedad o tensión generada en el trabajo o por el trabajo puede calificarse como mobbing . Es necesario, en definitiva, una conducta grave del empresario, de tal manera que se origine un entorno negativo no sólo desde la percepción subjetiva de quien lo padece, sino objetivamente considerada porque puede ocurrir que nos encontremos ante una sensibilidad especialmente marcada de un trabajador cuyo entorno objetivamente considerado no es efectivamente hostil (STSJ Galicia 31-10-2002 [JUR 2003, 13176], STSJ Cantabria 5-5-2004 [JUR 2004\172895]). El Tribunal Constitucional refiriéndose al "acoso sexual" en sentencia de 13-12-1999 (RTC 1999, 224), pero también aplicable al acoso laboral, señala: "...ha de manifestarse en una conducta, un comportamiento físico o verbal manifestado, actos, gestos, palabras, comportamientos que se perciban como indeseados o indeseables para la víctima, que sea grave, capaz de marcar un clima radical, odioso, ingrato... ese carácter hostil no puede depender de la sensibilidad de la víctima" y "debe, en consecuencia, ser ponderado objetivamente, atendiendo al conjunto de circunstancias concurrentes, como puede ser la intensidad de la conducta, la susceptibilidad de la víctima, el entorno laboral en que se desarrolle la actividad y su desempeño por la víctima en relación con el resto de los compañeros de trabajo, puesto que, en caso contrario, nos encontraríamos que ante un término que ha sido recibido como Mobbing se utilizaría de manera indiscriminada ante cualquier tipo de insatisfacción en el trabajo cuando incluso puede derivar de un comportamiento ajeno al empresario y provenir del perfil psicológico del propio trabajador". Se acreditan entonces determinadas diferencias entre el actor y el administrador y socio mayoritario pero tal situación de tensión no puede calificarse de mobbing ni tampoco tiene la intensidad necesaria, en cuanto a gravedad y culpabilidad, como ya se cuidó de matizar la precisa sentencia de instancia para motivar el éxito de la pretensión rescisoria. Por otro lado, no está de más recordar que las resoluciones de las Salas de lo Social no constituyen jurisprudencia. Con menor sentido pueden resultar vinculantes cuando se citan pronunciamientos que no son de esta Sala de lo Social.

F A L L A M O S

Desestimamos el recurso de Suplicación formulado por D. Juan Pedro frente a la Sentencia del Juzgado de lo Social número Uno de los de esta ciudad, de fecha 21 de julio de 2006 , (Autos 297/06 ), en virtud de demanda instada por D. Juan Pedro contra xx S.L., y en consecuencia, confirmamos la sentencia recurrida.