En la Villa de Madrid, a SEIS DE NOVIEMBRE DE DOS MIL SEIS, habiendo visto en recurso de suplicación los presentes autos la Sección Primera de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, compuesta por los Ilmos. Sres. citados, de acuerdo con lo prevenido en el artículo 117.1 de la Constitución española de 27 de diciembre de 1.978 ,

EN NOMBRE DE S.M. EL REY

Y POR LA AUTORIDAD QUE LE CONFIERE

EL PUEBLO ESPAÑOL

ha dictado la siguiente

S E N T E N C I A

En el recurso de suplicación número 4.648/06, formalizado por el Sr/a. Letrado/a D. ANASTASIO JOSÉ [...], en nombre y representación de D. Vicente contra la sentencia de fecha VEINTICUATRO DE MARZO DE DOS MIL SEIS, dictada por el Juzgado de lo Social número 28 de MADRID , en sus autos número 1.089/05, seguidos a instancia de la parte RECURRENTE frente a D. Ignacio Y COMPAÑÍA [...] S.A., en reclamación de TUTELA DE DERECHOS FUNDAMENTALES, siendo Magistrado-Ponente el Ilmo. Sr. D. IGNACIO MORENO GONZÁLEZ ALLER, y deduciéndose de las actuaciones habidas los siguientes

ANTECEDENTES DE HECHO

PRIMERO: Según consta en los autos, se presentó demanda por la citada parte actora contra la mencionada parte demandada, siendo turnada para su conocimiento y enjuiciamiento al señalado Juzgado de lo Social, el cual, tras los pertinentes actos procesales de tramitación y previa celebración de los oportunos actos de juicio oral, en el que quedaron definitivamente configuradas las respectivas posiciones de las partes, dictó la sentencia referenciada anteriormente.

SEGUNDO: En dicho sentencia recurrida en suplicación se consignaron los siguientes hechos probados

PRIMERO.-El actor, D. Vicente , viene prestando servicios por cuenta de la demandada Cía [...] S.A. ([...]) desde el 16-7-81 con una categoría profesional de capataz desde el 30-6-82.

SEGUNDO.-En el año 2002, el actor, como representante de la empresa [...] S.L. promueve demanda frente a [...] en base a un supuesto incumplimiento contractual que le vinculaba con la demandada, pretendiendo la resolución del contrato y la condena a la indemnización por daños y perjuicios en cuantía de 731.642,27 euros (lucro cesante) y 59.240,27 euros (daño emergente). Dicha demanda es desestimada por Sentencia del Juzgado de lo Social n° cinco de Torrejón de Ardoz de 9-02-04 ; y confirmada ésta por Sentencia de la Audiencia Provincial de 19-09-05 . (docs. 3 y 4 de la demandada).

TERCERO.-En abril de 2000, el actor recibió de la demandada en concepto de préstamo la suma de 300.000 ptas, que se comprometió a reintegrar en 6 descuentos mensuales a partir del mes de julio de 2000, a razón de 25.000 ptas/mes y el resto en la paga de Navidad 2000 hasta finalizar antes del 31-12-00 (doc. 8 de la demandada). Con el fin de garantizar el pago de dicha deuda, el actor aceptó una letra por el importe del préstamo. La empresa no ha reclamado fehacientemente al actor dicha deuda, ni ha procedido a los descuentos acordados.

CUARTO.-En alguna ocasión, la empresa le recordó al actor en el año 2002 la deuda existente, al solicitar éste nuevos anticipos. Aún así, constan concedidos anticipos en abril de 2000, enero, febrero, marzo, abril, mayo, junio, julio y octubre de 2002, marzo, mayo y octubre de 2003, y junio de 2004. QUINTO.-En octubre de 2002, el actor fue sancionado como autor de una falta muy grave con sanción de 24 días, por haber autorizado unilateralmente la ausencia de D. Santiago durante dos días, sin haberlo reflejado por escrito y sin autorización de sus superiores. Sancionó también a D. Santiago por falta muy grave, con 60 días.

En conciliación ante el S.M.A.C. celebrada el 25-11-02 la empresa ofreció rebajar la sanción a la calificación de falta grave y la suspensión a dos días. El actor aceptó. El Sr. Santiago impugnó la sanción, y en sentencia del Juzgado de lo Social n°4 de Madrid de 28-01-03 , en la que se reconocía que el hoy actor era quien de siempre había planificado las vacaciones de su personal, dando luego el visto bueno de tal planificación, el Departamento de Personal; y estimando la demanda, revocó la sanción del Sr. Santiago .

SEXTO.-En febrero de 2003, el actor se presentó como candidato a las Elecciones sindicales en la empresa, y no resultó elegido.

SEPTIMO.-En 2005, las vacaciones de D. Ángel Daniel (subordinado del actor) fueron concedidas del 4-07-05 al 29-07-05. Mediante carta de 29-06-05, a propuesta de la Superior del actor, Dª. Inés , se asigna al actor, como Encargado de la Línea Relé S, y como conocedor de las funciones de su subordinado, que asuma durante el mes de julio, en horario de 6 a 14,06 horas, las funciones de jefe de equipo de la referida línea, por razones organizativas y perentorias.

OCTAVO.-El día 30-06-05 el actor causó baja por enfermedad, presentando un cuadro ansiosodepresivo con síntomas de ansiedad, de presentación aguda, que él achacaba a problemática laboral.

El actor, con anterioridad había tenido otros episodios médicos, a consecuencia de Enfermedad EPOC en abril de 2004; un problema respiratorio, en mayo de 2004; epicondilitis, que le mantuvo en situación de IT desde el 29-09-04 hasta el 17-02-04; viriasis, en enero de 2005, esteatosis hepática, en noviembre de 2004.

El 4-08-05 fue atendido en el Servicio de Salud Mental de Torrejón de Ardoz, diagnosticado de Depresión mayor situacional. Posteriormente fue tratado por el Psicólogo de la Mutua Asepeyo desde el 7-09-05 hasta el 24-10-05 en que se le dio el alta. Por este servicio de la Mutua no se llegó a evidenciar sintomatología depresiva de interés o perfil tipo de víctima de mobbing .

NOVENO.-Tras su reincorporación de la baja, el actor solicita las vacaciones del 3 de noviembre al 2 de diciembre de 2005. Se incorporó el día 5 de diciembre de 2005.

DÉCIMO.-Mediante carta de 5-12-05 la empresa le entrega carta en el que, basándose en las situaciones de IT de dos operarias, y del disfrute de vacaciones de otro, la situación de personal en la línea de relés S es muy crítica durante ese mes, y que dado que no se cuenta con otros trabajadores disponibles, con el objeto de garantizar el adecuado funcionamiento de las Líneas, sólo cabe que él, como Encargado de las Líneas y conocedor de las funciones de su subordinado de vacaciones, asuma durante el horario correspondiente (de 6,00 a 14,06 horas) y desde el 7-12-05 hasta el 4 de enero de 2006 las funciones de preparador dentro de las referidas líneas.

D. Fidel , se encuentra en situación de IT desde el 2-02-06.

UNDÉCIMO.-D. Ismael , Miembro del Comité de Empresa por el Grupo Independiente, presentó demanda de tutela de derechos fundamentales, que fue desestimada en sentencia del juzgado de lo Social n° 16 de Madrid, confirmada por la del T.S.J. de Madrid de 24-01-05.

D. Fidel formuló demanda en materia de vacaciones frente a la empresa hoy demandada, llegándose a conciliación ante el Juzgado de lo social n° 8 de Madrid en fecha 29-11-05 .

DUODÉCIMO.-En los organigramas de la sección de Relés de la empresa, el actor aparece como Responsable de la Cadena [...],[...],[...],[...]; y dentro del personal común al área, como Jefe de Equipo.

DECIMOTERCERO.-D. Ignacio ostenta en la empresa el cargo de responsable de Recursos Humanos.

DÉCIMOCUARTO.-Obra en autos Informe de la Inspección de trabajo. Obra igualmente Expediente Informativo realizado por el Comité de Empresa a requerimiento del Juzgado. Dicho Expediente fue instruido por D. Fidel , en su calidad de miembro del Comité de Empresa. Durante la instrucción, el citado instructor se encontraba en situación de baja por enfermedad.

DÉCIMOQUINTO.-Resulta de aplicación el Convenio colectivo de [...] 2003/2006, aprobado por Resolución de 9-03-05 .

DÉCIMOSEXTO.-En el presente procedimiento ha sido parte el Ministerio Fiscal, que no compareció al acto del juicio.

TERCERO: En dicha sentencia recurrida en suplicación se emitió el siguiente fallo o parte dispositiva: "Que desestimo la demanda formulada por D. Vicente frente a D. Ignacio , y Compañía [...] S.A. ([...]) y absuelvo a dichos demandados de las pretensiones deducidas en su contra".

CUARTO: Frente a dicha sentencia se anunció recurso de suplicación por la parte DEMANDANTE, formalizándolo posteriormente; tal recurso fue objeto de impugnación por la contraparte. QUINTO: Elevados por el Juzgado de lo Social de referencia los autos principales, en unión de la pieza separada de recurso de suplicación, a esta Sala de lo Social de Madrid, tuvieron los mismos entrada en esta Sección Primera en fecha CINCO DE OCTUBRE DE DOS MIL SEIS dictándose la correspondiente y subsiguiente providencia para su tramitación en forma.

SEXTO: Nombrado Magistrado-Ponente, se dispuso el pase de autos al mismo para su conocimiento y estudio en DIECIOCHO DE OCTUBRE DE DOS MIL SEIS, señalándose el día DOS DE NOVIEMBRE DE DOS MIL SEIS para los actos de votación y fallo.

SÉPTIMO: En la tramitación del presente recurso de suplicación no se ha producido ninguna incidencia.

A la vista de los anteriores antecedentes de hecho, se formulan por esta Sección de Sala los siguientes

FUNDAMENTOS DE DERECHO

PRIMERO.-Contra sentencia que desestimó la demanda rectora de las actuaciones, sobre tutela de derechos fundamentales por acoso laboral, interpone recurso de suplicación la parte actora instrumentando un primer motivo, con apoyo en el apartado a) del art. 191 LPL , con objeto de reponer los autos al estado en que se encontraban en el momento de haberse infringido normas o garantías del procedimiento que han producido indefensión, denunciando infracción del art. 218 de la LEC con relación al 97.2 LPL, aduciendo, en esquemática síntesis de su discurso argumental, incongruencia con la demanda, al no recogerse en el relato fáctico, ni tampoco en la fundamentación, lo relativo al hecho séptimo de la demanda en el que se hace constar está sometido a tratamiento psicológico bajo la dirección de un doctor, y que está en correlación con la prueba pericial practicada. El reproche viene abocado al fracaso, no sólo por tratarse de una cuestión de hecho a subsanar por el cauce del apartado b) del art. 191 LPL , sino por que la Juzgadora de instancia -en una sentencia muy trabajada-ya ha tenido en cuenta esa prueba pericial citada y la situación de depresión por la que atraviesa, aunque juzgando no existe relación de causalidad con acoso laboral alguno, con una valoración, por consiguiente, diametralmente opuesta a la pretendida por la parte demandante, siendo de observar que la resolución judicial impugnada llega incluso a referenciar sendos informes médicos oficiales en los que luce mejora anímica de su patología depresiva. Pero, por si todo esto fuera poco, ha de señalarse, a los efectos dialécticos, cómo el párrafo quinto del fundamento jurídico cuarto aborda de manera directa cuanto se dice en el hecho séptimo de la demanda, razonando literalmente lo siguiente : (Sic) " Y finalmente, en cuanto a lo relatado en el hecho séptimo de la demanda, de que el actor ha estado en diversas ocasiones de baja médica por estrés laboral, habiendo tenido que acudir en diversas ocasiones a los servicios médicos, consta en la documental aportada es falsa dicha alegación. Efectivamente, el actor, con anterioridad había tenido otros episodios médicos, pero ninguno por situaciones de estrés laboral, sino a consecuencia de Enfermedad EPOC en abril de 2004, por un problema respiratorio, en mayo de de 2004, por epicondilitis estuvo en situación de IT desde el 29-9-04 hasta el 17-2-04; tuvo viriasis, en enero de 2005 y esteatosis hepática, en noviembre de 2004. Luego no es cierto lo manifestado". Carece, por lo dicho, de la necesaria consistencia el alegato de la parte demandante relativo a la incongruencia de la sentencia de instancia. Desde la inicial sentencia del Tribunal Constitucional número 20/1982 , son muchas las resoluciones de este Tribunal que han abordado la relevancia constitucional de la llamada incongruencia omisiva o "ex silentio", en cuanto manifestación del derecho a la tutela judicial efectiva (artículo 24.1 Constitución Española ), elaborando un cuerpo de doctrina ya consolidado. Hay que destacar dos notas esenciales para identificar esta infracción: por una parte, que conste el planteamiento de un elemento esencial de la pretensión cuyo conocimiento y decisión por el Tribunal sean trascendentes a los efectos de fijar el fallo; por otra parte, que el órgano judicial en su resolución no dé respuesta razonada a la misma. Puede añadirse, por extensión, una tercera nota identificadora, consecuencia lógica de la obligación de motivar las resoluciones judiciales: la necesidad de que razonablemente no pueda deducirse del conjunto de la resolución la existencia de, al menos, una desestimación tácita de la pretensión planteada. Verificados esos supuestos o "en estas circunstancias la falta de pronunciamiento sobre una determinada cuestión se convierte en una denegación tácita de justicia, y resulta por lo tanto contraria al artículo 24,1 Constitución Española. (Sentencia del Tribunal Constitucional número 53/1991). Nuestra jurisprudencia constitucional se ha hecho eco de la doctrina del Tribunal Europeo de Derechos Humanos (sentencias Ruiz Torija c. España, e Hiro Balani c. España de 9 diciembre 1994 ), resaltando en la sentencia del Tribunal Constitucional número 91/1995 de forma precisa, y en relación al último de los requisitos aludidos, esto es el de la motivación, que "la doctrina de este Tribunal (igualmente acogida por el Tribunal Europeo de Derechos Humanos) según la cual la decisión sobre si las resoluciones judiciales incurren en incongruencia omisiva contraria al artículo 24.1 Constitución Española , no puede resolverse de manera genérica, sino atendiendo a las circunstancias de cada caso... En este sentido, este Tribunal ha ido señalando unas pautas generales para determinar si la posible falta de respuesta se traduce en una incongruencia vulneradora del artículo 24.1 Constitución Española. Así , se ha afirmado que dicho precepto no garantiza el derecho a una respuesta pormenorizada a todas y cada una de las cuestiones planteadas, de manera que si el ajuste es sustancial y se resuelven, aunque sea genéricamente, las pretensiones, no existe incongruencia, pese a que no haya pronunciamiento respecto de alegaciones concretas no sustanciales (sentencia Tribunal Constitucional 29/87 )", pues, continúa la sentencia Tribunal Constitucional 91/95 , "sólo la omisión o falta total de respuesta, y no la respuesta genérica o global a la cuestión planteada entraña vulneración de la tutela judicial efectiva (sentencia Tribunal Constitucional 8/89 )". Y nuestra jurisprudencia incluso fue más allá al afirmar que el silencio puede constituir una desestimación tácita suficiente, si bien en tales casos es necesario que ello pueda deducirse de otros razonamientos de la sentencia, o pueda apreciarse que la respuesta expresa no era necesaria o imprescindible (sentencias Tribunal Constitucional 68/88 y 95/90 )". En el caso enjuiciado, y como ya hemos adelantado, la respuesta de la Magistrado de instancia es pormenorizada en el tratamiento de todos los puntos objeto de controversia, y no cabe confundir una respuesta adversa a los intereses de parte con la falta de respuesta misma.

SEGUNDO.-Sobre revisión del relato fáctico, en cuatro motivos, con adecuada cobertura en el apartado b) del art. 191 LPL , postula la modificación de los siguientes ordinales:

En primer lugar, adicionar al ordinal quinto, texto del siguiente tenor:

Don Santiago , por escrito de 8 de marzo de 2006, dirigido al Secretario del Comité de Empresa, manifiesta que el Sr. Ignacio (Jefe de Recursos Humanos de la demandada) el día 25 de septiembre de 2002, le dice que "a él lo que le importa en realidad es poderle meter mano a Vicente ", según consta (sic) en documento 33 del Documento 352 de los autos, que se tiene por reproducido.

La Inspección de Trabajo, en el informe que emite y que aquí se tiene también por reproducido, manifiesta que "...la empresa autorizó las vacaciones de D. Ángel Daniel , como lo demuestra el listado que aportan, emitido por el Departamento de Recursos Humanos y que los responsables de sección no tienen participación en la concesión de vacaciones...".

La empresa, en su documentación oficial, que consta aportada a autos, reconoce que la concesión de las vacaciones es responsabilidad de Recursos Humanos y que el responsable de sección no interviene para nada en tal hecho.

Consta Informe aportado por el Secretario del Comité de Empresa en este expediente, que por D. Ignacio se manifestó en diversas ocasiones delante de miembros del Comité, que el actor era una lacra para la empresa .

Apoya la adición en Informe del Comité de Empresa (folio 119 y 352 de autos), e Informe de la Inspección de Trabajo (folios 110 a 114).

En segundo lugar, modificar el ordinal séptimo proponiendo la siguiente redacción: "En 2005, las vacaciones de D. Ángel Daniel (subordinado del actor) fueron concedidas del 4.7.05 al 29.07.05. Mediante carta de 29 de junio de 2005, se ordena por D. Ignacio , Jefe de Recursos Humanos, como encargado de la Línea Relé S, y como conocedor de las funciones de su subordinado, que asuma durante el mes de julio, en horario de 6 a 14,06 horas, las funciones de jefe de equipo de la referida línea, por razones organizativas y perentorias"

Apoya la modificación en los folios 352, 115 a 118, 110 a 114, 48 a 51, es decir, informe del Comité de Empresa y de la Inspección de Trabajo, escrito dirigido por la empresa al actor, y otros de organización interna de la empresa.

En tercer lugar, modificar el ordinal octavo, para su redactado en la forma propuesta, con relación al tratamiento por diagnóstico de depresión y crisis de ansiedad que relaciona con la conflictividad en el trabajo, con cita de diversos documentos (352, 55, 5762, 166, 169, 24 a 26, 60 y 61 y 127). Por último, en cuarto lugar, postula la revisión del hecho duodécimo, para su redactado en la forma propuesta, especificando los encargados de la cadena y sección así como Jefes de Equipo en las semanas que referencia, con cita del documento 352, 65 a 68 de autos.

Antes de dar respuesta cumplida a cada uno de los motivos conviene dejar claro la revisión fáctica, encaminada a la supresión, total o parcial de los hechos, su modificación o la adición de otros nuevos, bien queden fijados en su lugar idóneo (resultancia fáctica) o en lugar inapropiado (fundamentos de derecho) requiere de los siguientes requisitos:

Ha de fijarse concretamente qué hecho o hechos deben adicionarse, rectificarse o suprimirse.

Ha de precisarse en qué términos deben quedar redactados, y su influencia en la variación del signo del fallo, pues si no son trascendentes no se admite la revisión. Bastará con que el recurrente exponga un mínimo argumental de esa relevancia, aunque sea hipotética o teórica, para que el Tribunal Superior, comprobada la habilidad del documento o pericia, admita la revisión, en una interpretación amplia, acorde a la tutela judicial efectiva, ante la eventualidad de un posterior recurso de casación.

Ha de hacerse cita del documento o documentos o prueba pericial que, debidamente identificado y obrante en autos, mediante la referencia exacta de los folios, -no es correcto se diga genéricamente constan en el procedimiento-patentice, de manera clara, evidente y directa, de forma contundente e incuestionable, sin necesidad de acudir a hipótesis, conjeturas, suposiciones o argumentaciones más o menos lógicas, naturales o razonables, el error en que hubiera podido incurrir el juzgador.

De los términos de la redacción fáctica solicitada ha de quedar excluido:

a). Todo lo que no sea un dato en sí, como los preceptos de normas reglamentarias de carácter interno o del convenio colectivo aplicable, y, en definitiva cualquier concepto jurídico. En este sentido, en los litigios sobre prestaciones de Seguridad Social es frecuente hacer constar en el relato fáctico la base reguladora, en realidad un concepto jurídico, cuando más bien debieran hacerse constar las bases de cotización -un hecho-en el período exigido en cada caso por la normativa de aplicación.

b). Los hechos notorios y los conformes.

c). Los juicios de valor predeterminantes del fallo, cuya sede ha de corresponderse con la motivación o fundamentación jurídica del recurso.

d).Las hipótesis, conjeturas o elucubraciones, pues lo no acontecido, por posible, probable o incluso seguro que pudiera resultar llegar a ser, de darse las condiciones correspondientes, no ha llegado a ser, y debe quedar fuera de esa relación.

e) Los hechos negativos cuando equivalen a no acaecidos.

El Juez de lo Social viene obligado a declarar expresamente los hechos que declara probados, (art. 97.2 LPL ) siendo la revisión de los mismos, a la vista de las pruebas documentales y periciales practicadas, uno de los tres posibles objetos del recurso de suplicación. (Art. 191 LPL ).

Existe un número no desdeñable de recursos de suplicación que vienen defectuosamente instrumentados, y que, confundiéndose con el de apelación civil, tratan de erigir al tribunal de suplicación en una segunda instancia para que se retome el asunto en toda su extensión, conociendo plenamente de lo que se debatió ante el órgano "a quo", cuando lo cierto y verdad es que los Juzgados de lo Social conocen en única instancia [ art.6 LPL ] de todos los procesos atribuidos al orden social de la jurisdicción, salvo de los procesos atribuidos a las Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia y a la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional [ art. 7 y 8 LPL ] , lo que, por otra parte, es plenamente acorde con el derecho a la tutela judicial efectiva consagrado en el art. 24 CE , puesto que, la doble instancia, salvo en el orden penal, no forma parte necesariamente del contenido del derecho constitucional a la tutela judicial efectiva, por lo que el legislador es libre a la hora de establecer y configurar los sistemas de recursos que estime oportunos y determinar los supuestos en que cada uno de ellos procede y los requisitos que han de cumplirse en su formalización [SS.TC 51/1982, 3/1983, 14/1983, 123/1983, 57/1985, 160/1993 , entre muchas otras].

En definitiva, la Sala de lo Social tiene una cognitio limitada de los hechos en el recurso de suplicación, y no puede valorar de nuevo toda la prueba practicada, debiéndose circunscribirse a las concretas cuestiones planteadas por las partes, salvo que afecten al orden público procesal, por ejemplo, por incompetencia de jurisdicción, o por insuficiencia de los hechos declarados probados. La declaración e interrogatorio de parte, la testifical, las presunciones y el reconocimiento judicial no son medios hábiles de prueba para pedir la revisión del relato fáctico.

En cuanto a los documentos privados tienen eficacia probatoria plena "en los términos del art. 319 , cuando su autenticidad no sea impugnada por la parte a quien perjudique", si bien en este último caso se podrá pedir el cotejo correspondiente o proponerse cualquier otro medio de prueba que resulte útil y pertinente al efecto. (Art. 326 LEC ) No basta con la mera impugnación, y menos aún con el mero "desconocimiento", expresión esta última frecuentemente utilizada en los Juzgados de lo Social, de la otra parte del documento presentada por la contraria, sino que es preciso un elemento de contraste, por que si no se estaría dejando en libertad al Juzgador en su ponderación conjunta de la prueba.

En cuanto a los documentos eficaces para producir la revisión son todos aquellos que recogen el pensamiento humano, pero no son hábiles a tal fin los que se limitan a reproducir una prueba de confesión o testifical, o los que recogen meras manifestaciones de una de las partes. Así , por ejemplo, sin ánimo exhaustivo, no tienen valor para modificar los hechos probados, conforme a una consolidada doctrina del extinto Tribunal Central de Trabajo, seguida por los TSJ, el acta levantada por la Inspección de Trabajo basada en las manifestaciones del empresario y los trabajadores [STCT 12 jun. 79], el acta del juicio oral [STCT 5 jun.79], carta de despido [STCT 6 jun.79], certificado de la alcaldía cuando está basada en informes suministrados por los agentes municipales [STCT 9 jul. 1980], certificado de empresa [STCT 11 dic.79], declaración jurada, [STCT 26 nov. 79], denuncia penal [STCT 25 jun. 80], documentos no fehacientes incluyéndose dentro de ellos las fotocopias, copias simples, copias mecanografiadas cuando no estén autentificadas por el funcionario que corresponda o reconocidas por las partes [STCT 14 dic.79], documentos confusos, imprecisos o ilegibles [ STCT 29 sep. 79], libro matrícula [STCT 26 sep.79] informes de una agencia de detectives privados [STS 24 feb. 92], recortes de prensa [STCT 18 nov. 80 y TSJ de Murcia 10-6-96 ], recibos y nóminas [TSJ Madrid 12-12-96].

Por otra parte, el Tribunal Supremo en Sentencias de 15 de enero de 1990, 12 febrero, 23 julio y 5 octubre 1990, 23 de abril de 1994 y 10 de julio de 1995 , tiene dicho los informes emitidos por la Inspección de Trabajo y las actas de la Inspección no tienen el carácter de documentos con eficacia probatoria para evidenciar un error de hecho en el recurso extraordinario y carecen de virtualidad revisora en cuanto no son vinculantes ni dan fe de los hechos que contienen, aportando simplemente elementos de juicio a tener en cuenta por el juzgador dentro de la valoración conjunta de la prueba practicada. En el mismo sentido existe una reiterada doctrina de suplicación (entre muchas, sentencias de los TSJ de Cataluña 25-2-00, Cantabria 5-07-2001 y Extremadura 8-10-01 , la cual a su vez se contiene una amplia reseña de sentencias en el mismo sentido.

Pues bien, es claro que el informe del Comité de empresa así como el de la Inspección de Trabajo en que se basa la parte recurrente para instrumentar el recurso de suplicación, con amparo en el apartado b) del art. 191 LPL , no tienen valor de prueba documental a estos efectos, ya que contienen afirmaciones, manifestaciones o declaraciones emitidas por determinadas personas con valor testifical o de narración de unos hechos conforme a una versión subjetiva de parte. Por consiguiente, es evidente que la Juez de instancia los ha valorado, en combinación con la prueba practicada en el acto de la vista oral, para llegar a unas distintas conclusiones y conformación de la realidad fáctica, y no existe error en la redacción del ordinal quinto, ni la revisión del ordinal séptimo en los términos propuestos es relevante para alterar el signo del fallo, ni los informes médicos obrantes en autos indican claramente, fuera de meras suposiciones o conjeturas , que el cuadro clínico tenga relación de causa efecto con una situación de acoso moral -en el sentido jurídico a que haremos mención-ni es determinante la redacción que se propone del ordinal duodécimo para con ello demostrar el acoso y la vulneración d e derechos fundamentales.

Es por ello que se desestiman todos y cada uno de los motivos de revisión.

TERCERO.-Ya en sede del Derecho aplicado denuncia infracción de los artículos que cita de la Constitución, Estatuto de los Trabajadores, Infracciones y Sanciones del Orden Social y Ley General de la Seguridad Social, por considerar concurren los requisitos del acoso moral.

El acoso moral es objeto de un estudio pluridisciplinar en el que participan la psicología, la psiquiatría, la sociología y, como no, el Derecho. El Diccionario de la Real Academia de la Lengua, define el verbo acosar como acción de perseguir, sin darle tregua ni reposo, a un animal o a una persona. El añadido al acoso del calificativo moral viene a incidir en que el acoso persigue conseguir el desmoronamiento íntimo, psicológico, de la persona. Cuando en la condición humana predominan los instintos, sin control por la razón, la perversión del hombre es capaz de generar los más abominables sufrimientos. Se ha demostrado hay ámbitos profesionales, especialmente propicios para el nacimiento y desarrollo de este fenómeno, como son el de la Administración Pública y el de la Enseñanza, en los que rigen, preponderantemente, principios de jerarquía, de rigurosa reglamentación y de acusado conservadurismo. En el fondo laten en el acosador instintos y sentimientos de envidia, de frustración, de exacerbado egoísmo, de celos, de miedo, de rivalidad y, muy particularmente, de narcisismo. Lo que genera graves problemas de convivencia y produce lesiones psíquicas en la persona del acosado deteriorando la normal integración en el seno de la empresa conducente a un absentismo laboral por baja médica que trastorna el normal desarrollo del trabajo y la consiguiente carga para las arcas de la Seguridad Social. Efectos que trastocan el entorno familiar, laboral y social, del acosado.

La Carta Social Europea de 3 de mayo de 1996 , al referirse al acoso moral, habla de "actos condenables o explícitamente hostiles dirigidos de modo repetido contra todo asalariado en el lugar de trabajo..." y la Comisión Europea, en 14 de mayo de 2001, señala, también, como característica esencial del acoso, "los ataques sistemáticos y durante mucho tiempo de modo directo o indirecto...".

Las Directivas de la Unión Europea, la 43/2001, de 29 de junio, y la 78/2001, de 27 de noviembre, al referirse al acoso moral, desde la perspectiva jurídica de la igualdad de trato en el empleo y con independencia del origen étnico, lo consideran como una conducta de índole discriminatoria que atenta contra la dignidad de la persona y crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante y ofensivo. El acoso moral debe tener, siempre, unos perfiles objetivos como son los de las sistematicidad, la reiteración y la frecuencia, requisito este el de la permanencia en el tiempo tradicionalmente aceptado en nuestra doctrina judicial (STSJ País Vasco 20-4-02, STSJ Galicia 8-4-03, STSJ Canarias/Las Palmas 28-4-03) y al propio tiempo, otros subjetivos como son los de la intencionalidad y el de la persecución de un fin.

Son, por tanto, elementos básicos de este anómalo proceder humano, de una parte, la intencionalidad o elemento subjetivo, orientado a conseguir el perjuicio a la integridad moral de otro, aunque no se produzca un daño a la salud mental del trabajador, (el concepto de integridad moral es distinto del de salud) requisito éste, siempre exigido en este irregular comportamiento o actitud y, de otra parte, la reiteración de esa conducta de rechazo que se desarrolla de forma sistemática durante un período de tiempo. Lo importante es que el comportamiento sea objetivamente humillante, llevando así implícito el perjuicio moral, pues si se piensa que el acosador puede ser un enfermo y no por tanto responsable de sus actos, la búsqueda del resultado de humillación o vejación es un elemento normal de este comportamiento, pero no necesario. (Rojas Rivero).

Con todo, tanto el requisito de la intencionalidad como el de la duración en el tiempo parecen suavizarse en el Derecho Comunitario (Directivas 2000/43 del Consejo de 29 de junio de 2000, 2000/78 del Consejo de 27 de noviembre de 2000, 2002/73 del Parlamento Europeo y del Consejo de 23 de septiembre de 2002). Así, la duración o reiteración deberá determinarla el intérprete en cada supuesto concreto, y no resulta imprescindible que quienes acosan lo hagan por una intencionalidad u objetivo, es suficiente los efectos producidos contengan un ataque contra la dignidad de la persona que lo padece o se haya creado un entorno hostil, degradante o humillante.

Lo que caracteriza al acoso moral es, sin duda alguna, la sistemática y prolongada presión psicológica que se ejerce sobre una persona (se le ningunea, hostiga, amilana, machaca, fustiga, atemoriza, amedrenta, acobarda, asedia, atosiga, veja, humilla, persigue o arrincona) en el desempeño de su trabajo, tratando de destruir su comunicación con los demás y atacando su dignidad personal con el fin de conseguir que, perturbada su vida laboral, se aleje de la misma provocando su autoexclusión.

En este orden de ideas, en definición a nuestro modo de ver muy clarificadora, Cavas Martínez define el acoso moral como "comportamientos, actos o conductas llevados a cabo por una o varias personas en el entorno laboral que, de forma persistente en el tiempo, tiene como objetivo intimidar, apocar, amilanar y consumir emocionalmente e intelectualmente a la víctima, con vistas a forzar su salida de la organización o a satisfacer la necesidad patológica de agredir, controlar y destruir que suele presentar el hostigador como medio de reafirmación personal".

El acoso laboral precisa de una efectiva y seria presión psicológica, bien sea ésta de un superior o de un compañero -acoso vertical y horizontal-que sea sentida y percibida por el trabajador acosado al que causa un daño psíquico real que le hace perder la posibilidad de una normal convivencia en su propio ámbito profesional. A veces, las prácticas de acoso u hostigamiento suponen un estilo de gestión que busca la clave del éxito empresarial en la obediencia al jefe o líder de la organización (Molina Navarrete). Se trataría de una forma de dominio sobre las personas, erradicado en el mundo civilizado, en la que el poder ha de ocultarse para poder seguir ejercitándose.

Intencionalidad y sistemática reiteración de la presión (Leymann, en términos generales lo concreta en una vez por semana durante al menos seis meses) son requisitos necesarios para poder hablar de acoso moral en el trabajo, en el que, a semejanza del reino animal, miembros débiles de una misma especie se coaligan contra un individuo más fuerte al que, por diversos motivos, se ataca y excluye de la Comunidad.

Pero no toda actitud de tensión en el desarrollo de la actividad laboral puede merecer el calificativo de acoso moral. Hemos de distinguir lo que es una conducta de verdadera hostilidad, vejación y persecución sistemática de lo que puede ser la exigencia rigurosa de determinado comportamiento laboral, o un ejercicio no regular del poder directivo empresarial, pero que no pretende socavar la personalidad o estabilidad emocional del trabajador.

No puede, en este orden de cosas, confundirse el acoso moral con los conflictos, enfrentamientos y desentendidos laborales en el seno de la empresa por defender los sujetos de la relación laboral intereses contrapuestos. El conflicto, que tiene sus propios cauces de solución en el Derecho del Trabajo, es inherente a éste, al menos en una concepción democrática y no armonicista de las relaciones laborales. Se ha llegado a afirmar que el conflicto es "una patología normal de la relación de trabajo".

Tampoco el estado de agotamiento o derrumbe psicológico provocado por el estrés profesional, propio de la tecnificación, competitividad en el seno de la empresa, horarios poco flexibles para compatibilizar la vida laboral y familiar, la precariedad del empleo y la falta de estabilidad laboral, debe confundirse con el acoso moral, caracterizado por el hostigamiento psicológico intencionado y reiterado. Ni siquiera, con todo lo repudiable que pueda ser, manifestaciones de maltrato esporádico, de sometimiento a inadecuadas condiciones laborales o de otro tipo de violencias en el desarrollo de la relación de trabajo son equiparables al propio y verdadero acoso moral. Ello no obstante, algunas últimas legislaciones sobre acoso moral, como la de Québec, Canadá, aceptan identificar el concepto de acoso con un acto único si tiene suficiente entidad denigrante.

Los derechos fundamentales reconocidos en la Constitución Española que se pueden ver violados por el acoso moral son, principalmente, la dignidad de la persona, como presupuesto básico de tales derechos, pero, también, su libertad personal, su integridad física y moral, su intimidad, su honor y, asimismo, otros valores, constitucionalmente protegidos, como son el de la salud laboral y el de la higiene en el trabajo.

En España, en el ámbito regulado por el Derecho de Trabajo, no puede decirse, con exactitud, que se carezca de una normativa que permita sancionar el acoso moral como atentado a la dignidad de la persona. Este derecho a la dignidad personal aparece reconocido, en la Ley ordinaria, concretamente en el art. 4-2-c) del Estatuto de los Trabajadores que reconoce como derecho básico del trabajador el del "respeto a la consideración debida a su dignidad". Este reconocimiento de la dignidad del trabajador se recoge, asimismo, en los arts. 18, 20-3 y 39-3 del Texto Estatutario Laboral.

Los arts, 180 y 181 del Texto Refundido de la Ley de Procedimiento Laboral son sin duda un cauce procesal adecuado al ejercicio de acciones tendentes a la neutralización y reparación del acoso moral, como expresión que es de la vulneración de derechos fundamentales de la persona y de la dignidad personal como presupuesto de los mismos.

En el acoso moral lo que se advierte, en todo caso, es un desprecio hacia la persona del acosado, al que se humilla injustamente, haciéndole víctima de una íntima coacción psicológica de todo punto inadmisible y facilitando, con ello, el aislamiento de esa persona que sufre, consecuentemente, un claro demérito en la normal convivencia con los demás.

El derecho a la igualdad y a la no discriminación se conectan también con el acoso moral. Los comportamientos propios del acoso tienden, en todo caso, a minar la moral de persona acosada, haciéndole perder su autoestima y sometiéndola a un proceso de aislamiento que degrada la consideración personal y social de la misma. En el acoso siempre existe siempre violación de la dignidad personal que, como reconoce la sentencia del Tribunal Constitucional 53/85 , "es un valor espiritual y moral inherente a la persona que se manifiesta singularmente en la autodeterminación consciente y responsable de la propia vida y que lleva consigo la pretensión al respeto por parte de los demás". Como señala la sentencia de la Sección 2ª de esta Sala de lo Social del TSJ de Madrid de 14-6-2005 el mobbing se caracteriza por ser el bien jurídico protegido, el derecho a la dignidad personal del trabajador y por la forma en que se produce la lesión de ese derecho -acoso u hostigamiento a un trabajador mediante cualquier conducta vejatoria o intimidatoria de carácter injusto; reiteración en el tiempo de dicha conducta; finalidad consistente de modo específico en minar psicológicamente al acosado, logrando así de modo efectivo algún objetivo que de otro modo no hubiera conseguido el acosador.

Ante tal situación, obviamente, la persona acosada tiene todo el derecho a recabar su restablecimiento moral y su prestigio social y no hay que dudar que el art. 15 de la Constitución Española le proporciona base normativa suficiente para requerir la tutela judicial efectiva que propugna el art. 24 del Texto Constitucional .

El art. 18-1 de la Constitución Española garantiza el derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la a propia imagen.

El honor, en cuanto concepto o apreciación que los demás pueden tener de uno mismo, es indudable que se resienten con el acoso moral.

La persona que es víctima del mismo no solo sufre en el interior de su psiquis dañada por el ataque acosador, sino que, también, desmerece en la consideración que los demás, el grupo social o laboral, tienen de ella.

Junto a esos derechos a la cesación y a la reparación del acoso moral, también, existe el derecho a criticar tal conducta de una forma pública, al amparo del art. 20 de la Constitución Española . Es evidente que la salida del trabajador de la empresa, en razón al acoso moral, es una solución no excesivamente satisfactoria, pues produce, no obstante los efectos resarcitorios ya apuntados, una pérdida del puesto de trabajo sin la voluntad o con la voluntad forzada del trabajador. Sin embargo, ésta parece ser la solución posible, si bien habría de ponderarse en términos adecuados por la Jurisprudencia Social no solo el perjuicio inherente a la forzada extinción contractual -ex art. 50-c) del Estatuto de los Trabajadores -sino, también, el perjuicio material y moral que ocasiona al trabajador tener que extinguir la relación laboral que mantiene con la empresa.

Desde el punto de vista sancionador, el acoso moral merece distintas respuestas.

En primer término, cabria hablar de una responsabilidad administrativa -sanción-a imponer por la Inspección de Trabajo al empresario que desencadena o consiente el acoso del trabajador. No cabe duda que, de acuerdo con la Ley de infracciones y sanciones del Orden Social -RD 5/2000, de 4 de agosto-el acoso moral ha de encuadrarse en su art. 8-11 que describe como infracción muy grave, sancionable con multa de 3.005,77 a 90.151,82 euros "los actos del empresario que fueren contrarios al respeto de la intimidad y consideración debida a la dignidad de los trabajadores".

En segundo término, puede establecerse una responsabilidad empresarial con el recargo en las prestaciones económicas a satisfacer por la Seguridad Social en los casos de Incapacidad Temporal y de Invalidez Permanente derivadas del acoso moral.

En los supuestos de acoso moral horizontal, el empresario puede y debe ejercer el procedimiento disciplinario contra el acosador.

Finalmente, cuando la situación de acoso moral revista extraordinaria gravedad se puede utilizar, también, la vía penal.

Es de mencionar, asimismo, el Convenio Colectivo de la OIT, firmado en Ginebra el 26 de febrero de 2001 y relativo a la solución y prevención del acoso -se prevén órganos específicos como pueden ser el Defensor del Personal o el Comité Paritario-.

En el ámbito judicial se han empezado a dictar resoluciones que abordan directa y específicamente el problema del acoso moral y es oportuno recordar, también, el contenido de las sentencias dictadas por el Tribunal Constitucional relativas a la protección de los derechos fundamentales de la persona, las que pueden servir de base y de apoyo para la persecución del acoso moral, en cuanto éste constituye, sin género de duda alguna, una violación de derechos fundamentales y valores básicos de la persona. Tal vez, la primera sentencia del Tribunal Supremo que aborda directa y precisamente el tema del acoso moral, no procede de la Sala de lo Social de dicho Tribunal, reticente a pronunciarse sobre la conceptuación del acoso moral, sino de la Sala Tercera del mismo. La sentencia de 23 de julio de 2001 de la Sala de lo Contencioso del Tribunal Supremo , puede ser considerada como el primer pronunciamiento jurisprudencial respecto del acoso moral en España.

Obviamente, la misma se refiere al fenómeno de referencia en cuanto se produce en el ámbito de la relación pública funcionarial.

El Tribunal Supremo define al acoso moral como "actuaciones que constituyen una forma de acoso moral sistemáticamente dirigido contra el funcionario público reclamante carente de toda justificación". Destaca el Tribunal Supremo en esta resolución que el llamado mobbing , pese a no estar catalogado como infracción disciplinaria, sin embargo, es incompatible con el respeto a los derechos fundamentales de la persona -la dignidad personal en particular-exigible en todo Estado Constitucional de Derecho.

En la Administración pública, el carácter más intensamente reglamentado de la organización del trabajo, junto a su mayor grado de homogeneidad, la prevalencia del principio de jerarquía y el mayor conservadurismo reinante, facilitan, sin duda alguna, la aparición del acoso moral como forma de sutil coacción psicológica.

El carácter estatutario y no laboral de la relación que une al funcionario con la Administración Pública, no puede impedir, en forma alguna, la persecución de las conductas acosadoras.

Además de esta sentencia del Alto Tribunal de Justicia, son de señalar como manifestaciones de contemplación del acoso moral, las siguientes resoluciones de los Juzgados y Tribunales del Poder Judicial integrantes del Orden Jurisdiccional Social.

Las sentencias de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Navarra, números 201/2001 y 161/2001 de 18 de mayo y 15 de junio respectivamente, correspondientes a los recursos de suplicación 220/2001 , referidas a acoso moral, definen a éste como aquel que origina una reacción mixta "ansiedad-depresión" que debe ser considerada como accidente de trabajo.

La sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, de fecha 12 de diciembre de 2001 -recurso de suplicación 5495/2001-aborda el tema del acoso sexual en la conducta de un trabajador que utiliza, repetidamente, expresiones vejatorias y sexistas en el desarrollo de su función laboral, tanto respecto a compañeras de trabajo como a clientas de la empresa.

El Juzgado de lo Social n.° 2 de Pamplona en los procedimientos acumulados 319/2001 y 400/2001 dictó sentencia el 24 de septiembre de 2001 en la que afronta el tema del hostigamiento o acoso laboral. Entiende esta resolución que las formas de manifestarse tal irregular conducta laboral son el ataque mediante medidas adoptadas contra la víctima, el aislamiento, los ataques a la vida privada y la expansión de rumores. Las consecuencias del acoso son, a juicio de esta sentencia, la extinción del contrato de trabajo por incumplimiento contractual grave.

Esta Sección 1ª de la Sala del TSJ de Madrid, en sentencia de 11-7-2005 , tiene dicho que la característica sustancial del denominado " mobbing " es que constituye una forma de ataque a la dignidad del trabajador, a través de una conducta desplegada por un sujeto (empresario u otros trabajadores compañeros del ofendido) que se caracteriza por reiterar en el tiempo un acoso u hostigamiento a ese trabajador, mediante cualquier actuación vejatoria o intimidatoria de carácter injusto, con el propósito de lograr una finalidad consistente de modo específico en minar psicológicamente la resistencia del acosado, y lograr así de modo efectivo algún objetivo que de otro modo no hubiera conseguido el hostigador. Al margen de éstas, todavía, aisladas resoluciones judiciales sobre el acoso moral, conviene poner de relieve, también, la doctrina del Tribunal Constitucional en orden a la protección de los derechos fundamentales de la persona.

En este sentido y sin ánimo exhaustivo podrían citarse, entre otras, las siguientes sentencias: -Sentencia 57/1994 de 28 de febrero -recursos de amparo 2302/1990 y 1445/1991 -. Se refiere esta sentencia a la causación de tratos inhumanos y degradantes y dice que tal conducta la constituyen "los padecimientos físicos o psíquicos ilícitos e infringidos de modo vejatorio para quien los sufre (sentencias del Tribunal Constitucional 120/1990 y 137/1990 )". Sigue diciendo esta sentencia que "el derecho a la intimidad personal aparece configurado como un derecho fundamental vinculado a la propia personalidad y que deriva sin duda, de la dignidad de la persona.... Entrañando la intimidad personal la existencia de un ámbito propio y reservado frente a la acción y el conocimiento de los demás necesario

-según las pautas de nuestra cultura-para mantener una calidad mínima de vida humana (sentencias del Tribunal Constitucional 231/1998, 179/1991 y 20/1992 )".

-La sentencia del mismo Tribunal n.° 224/1999, de 13 de diciembre -recurso de amparo 892/1995 -, referida a acoso sexual, especie del género del acoso moral, entiende que aquél ataca a los derechos fundamentales de igualdad, de intimidad personal y de la propia imagen. Dice esta sentencia, en referencia al acoso sexual, que es un "atentado a una parcela tan reservada de una esfera personalísima como es la sexualidad en desdoro de la dignidad humana... comportamiento de carácter libidinoso no deseado por generar un ambiente laboral desagradable, incómodo, intimidatorio, hostil, ofensivo o humillante para el trabajador... no pretende, en absoluto, un medio laboral aséptico y totalmente ajeno a tal dimensión de la persona, sino exclusivamente, eliminar aquellas conductas que generen objetivamente y no solo para la acosada un ambiente de trabaja hosco e incómodo..... Debe en consecuencia, ser ponderado objetivamente atendiendo al conjunto de circunstancias concurrentes, como puede ser la intensidad de la conducta, la susceptibilidad de la víctima, el entorno laboral en que se desarrolla la actividad y su desempeño por la víctima en relación con el resto de los compañeros de trabajo, puesto que en caso contrario nos encontraríamos que ante un término que normalmente ha sido bien recibido como " mobbing " se utilizaría de manera indiscriminada ante cualquier tipo de insatisfacción en el trabajo cuando incluso puede derivar de un comportamiento ajeno al propio empresario y porvenir del perfil psicológico del propio trabajador".

-La sentencia 186/2000, de 10 de julio -recurso de amparo 2662/1997 -, señala los límites o modulaciones del derecho a la intimidad personal del trabajador.

El problema planteado y resuelto en esta sentencia se refería a la instalación de un circuito cerrado de televisión para controlar determinados puestos de cajeros de la empresa, en razón a una serie de irregularidades detectadas.

El Tribunal Constitucional no concede el amparo solicitado al entender que la medida adoptada por la empresa fue idónea, necesaria y proporcionada y que, por tanto, no se violó el derecho a la dignidad del trabajador -arts. 20, y 42-2-c) del Estatuto de los Trabajadores -derecho que se halla en conexión con la intimidad y la libertad personal.

-La sentencia 81/2001, de 26 de marzo -recurso de amparo 922/1998 -deniega el amparo solicitado y dice que el derecho a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen no es equivalente al derecho económico a la explotación mercantil de la propia imagen, lo que no se halla amparado por el derecho fundamental de referencia.

-La sentencia del mismo Tribunal 156/2001, de 2 de julio -recurso de amparo 4651/1998 -dice que el derecho a la propia imagen que no es un derecho absoluto, guarda estrecha relación con el derecho al honor y a la intimidad personal.

-La sentencia 136/2001 de 18 de junio, -recurso de amparo 871/1997 -examina los derechos de igualdad, de no discriminación y de intimidad personal en relación con "un cese laboral por atentado a la intimidad personal" y dice que pese a no haber atendido a los requerimientos sexuales la trabajadora la conducta constitutiva de acoso sexual infringe los derechos fundamentales mencionados y que la carga de la prueba de los mismos se invierte haciéndola recaer sobre el empresario.

-La sentencia n.° 83/2002, de 22 de abril -recurso de amparo 182/1998 -aborda el examen de los derechos fundamentales a la intimidad personal y a la propia imagen y señala, en relación a este último que es "el derecho de la personalidad, derivado de la dignidad humana y dirigido a proteger la dimensión moral de las personas". Dice el Tribunal Constitucional que es un derecho autónomo y que, por lo que hace a la intimidad, ésta, "tiene por objeto garantizar al individuo un ámbito reservado de su vida vinculado al respecto de su dignidad como persona".

-Finalmente, la sentencia n.° 99/2002, de 6 de mayo del propio Tribunal Constitucional -recurso de amparo 403/1997 -se refiere al derecho fundamental al honor y la intimidad -y respecto del primero dice que "ampara...frente a expresiones o mensajes que lo hagan desmerecer en la consideración ajena al ir en su descrédito o menosprecio y que fueran tenidas en el concepto público como afrentosas". Y en orden a la intimidad expresa que hay "un derecho a poseerla", y que "garantiza... el secreto sobre nuestra propia esfera de la vida".

En la estimación y regulación del acoso moral, dice el Magistrado del TS Varela Autrán, -cuyos puntos de reflexión y de sistematización en el estudio del acoso en el trabajo nos hemos permitido seguir-en la materia ha de seguirse una línea equilibrada y cuidadosa que aleje de su concepto conductas simulatorias o que sean propias de anteriores enfermedades psíquicas del presunto acosado, como también deben ser excluidas de su concepto las normales y naturales desavenencias o contratiempos en el desarrollo del contrato de trabajo.

Decantado, con más o menos precisión, el concepto y contenido del acoso moral en el trabajo, se impone, ineludiblemente, su específica regulación tanto desde una perspectiva preventiva como represiva que incluya las consecuencias resarcitorias de todo orden y las sanciones administrativas y penales que se estimen pertinentes.

Por lo que se refiere a la inversión de la carga de la prueba propia de los procesos de protección de los derechos fundamentales, la STC 17/2005 alude a la necesidad por parte del trabajador de aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental, principio de prueba dirigido a poner de manifiesto, en su caso, el motivo oculto de aquél; un indicio que, como ha venido poniendo de relieve la jurisprudencia de este Tribunal, no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que debe permitir deducir la posibilidad de que aquélla se haya producido (así, SSTC 166/1987 114/1989, 21/1992, 266/1993 ). Sólo una vez cubierto este primer e inexcusable presupuesto, "sobre la parte demandada recae la carga de probar que su actuación tiene causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración de derechos fundamentales, así como que aquéllas tuvieron entidad suficiente como para adoptar la decisión, único medio de destruir la apariencia lesiva creada por los indicios. Se trata, en definitiva, de que el empleador acredite que tales causas explican objetiva, razonable y proporcionadamente por sí mismas su decisión, eliminando toda sospecha de que aquélla ocultó la lesión de un derecho fundamental del trabajador. En definitiva, el demandante, que invoca la regla de inversión de la carga de la prueba, debe desarrollar una actividad alegatoria suficientemente, concreta, y precisa, en torno a los indicios de que ha existido discriminación. Alcanzado, en su caso, el anterior resultado probatorio por el demandante, sobre la parte demandada recae la carga de probar la existencia de causas suficientes, reales y serias, para calificar de razonable y ajena a todo propósito lesivo del derecho fundamental la decisión o práctica empresarial cuestionada, único medio de destruir la apariencia lesiva creada por los indicios".

Trasvasando la anterior doctrina judicial y científica al caso sometido a nuestra consideración llegamos los miembros de esta Sala a la misma conclusión de la sentencia de instancia, de inexistencia de vulneración de derechos fundamentales que permitan acoger el acoso moral denunciado, y ello con base a las siguientes razones:

A). Las desavenencias entre el trabajador y la empresa demandada se remontan al año 2002 cuando aquél, como representante de una empresa proveedora de la demandada, interpuso demanda contra [...] por incumplimiento contractual, reclamando un indemnización millonaria, y que fue desestimada tanto por el Juzgado como luego en apelación por la Audiencia.

B). En abril de 2000 el actor recibió de la empresa un préstamo por importe de 300.000 pesetas que se comprometió a reintegrar en seis descuentos mensuales, sin que la empleadora haya reclamado fehacientemente la deuda ni procedido a los descuentos, aunque en alguna ocasión le recordó la deuda existente en el año 2002, toda vez que solicitó anticipos hasta el año 2004 que le fueron concedidos. En octubre de 2002 fue sancionado como autor de una falta muy grave por haber autorizado unilateralmente la ausencia de un trabajador durante dos días sin haberlo reflejado por escrito ni contar con la autorización de sus superiores. En conciliación ante el servicio administrativo la empresa ofreció rebajar la sanción a la calificación de falta grave y la suspensión a dos días y el trabajador aceptó. Y de tales hechos no se desprende concurra una situación de hostigamiento o presión sistemática para socavar su estabilidad emocional y conseguir su autoexclusión, más bien aparece un ejercicio regular del poder directivo patronal, no siendo ahora procedente, después de la conciliación a que se llegó, sin mediar vicio en el consentimiento, y que como transacción produce efectos de cosa juzgada (art. 1816 del Código Civil ) entrar a valorar que el actor no era el competente para conceder el permiso a otro trabajador sino la Sección de Recursos Humanos. Tampoco han quedado demostrados los insultos al trabajador ni que se le haya represaliado por presentarse a las elecciones del Comité de Empresa en 2003, sin resultar elegido, si por "represalia" se puede considerar el recordatorio de que debía el préstamo que le fue concedido, lo cual, por cierto, no fue obstáculo para que continuara la empresa concediéndole anticipos. Pero lo que resulta más llamativo, después de estos hechos, perfectamente identificados, no existe denuncia de ningún episodio de acoso entre marzo de 2003 a junio de 2005, lo que hace las supuestas conductas vejatorias denunciadas estén prescritas, al haber podido y debido reclamar contra ellas, pues no se trataría en ningún caso de una conducta acosadora continuada, pues pasamos al 29-6-2005, en que por carta se encomienda al actor realice los cometidos de otro trabajador como Jefe de Equipo de una línea Relé, "como conocedor de las funciones de su subordinado", temporalmente durante el mes de julio, y que no llegó a suplir al darse de baja el 30-6-2005 por cuadro ansioso depresivo que achacaba a su problemática laboral.

C). Cuando se incorpora el actor con fecha 5-12-05 se le da carta de movilidad temporal en el periodo 7-12-05 al 4-1-2006 por la empresa, basada en las situaciones de incapacidad temporal de dos operarias y del disfrute de vacaciones de otro, y teniendo en cuenta la situación "crítica" de la línea de relés, no contándose con otros trabajadores disponibles, con el objetivo de garantizar el adecuado funcionamiento de las líneas, como "conocedor de las funciones de sus subordinados", de lo que tampoco cabe deducir una situación objetiva de acoso moral con los requisitos anteriormente descritos.

Por lo razonado el recurso se desestima y la sentencia se confirma.

VISTOS los anteriores, y obligados por el artículo 120.3 de la Constitución española de 27 de diciembre de 1.978 , razonamientos y argumentos, así como los mencionados preceptos y los demás de general y debida aplicación, los Ilmos. Sres. Magistrados referenciados en el encabezamiento de esta sentencia, previos los actos de dación de cuenta por quien de ellos fue designado Ponente, y conjuntas deliberación, votación y fallo,

F A L L A M O S

Que debemos desestimar el recurso de suplicación interpuesto por D. Vicente contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social nº 28 de los de esta ciudad, de fecha 24 de marzo de 2006, en sus autos nº 1.089/05 y, en consecuencia, debemos confirmar la sentencia de instancia, sin hacer expreso pronunciamiento en costas.