En la Villa de Madrid, a veinticuatro de abril de dos mil seis.

Habiendo visto en recurso de suplicación los presentes autos la Sección Primera de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, compuesta por los Ilmos. Sres. citados, de acuerdo con lo prevenido en el artículo 117.1 de la Constitución española de 27 de diciembre de 1.978 ,

EN NOMBRE DE S.M. EL REY

Y POR LA AUTORIDAD QUE LE CONFIERE

EL PUEBLO ESPAÑOL

ha dictado la siguiente

SENTENCIA

En el recurso de suplicación número 1794/06, interpuesto por el/la Sr./Sra. Letrado D./Dª. FRANCISCO, en nombre y representación de D. Matías , D. Jose María , DÑA. Sara , y por el Letrado D. JOSE en nombre y representación de [...], S.A. y [...], S.A. y por el Letrado D. JOSE MANUEL en nombre y representación de DÑA. Patricia , contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social número 12 de Madrid, habiendo sido impugnado por ambas partes demandadas y demandantes, siendo Magistrado-Ponente el/la Ilmo./Ilma. Sr./Sra. D./Dª. IGNACIO MORENO GONZALEZ ALLER, y deduciéndose de las actuaciones habidas los siguientes.

ANTECEDENTES DE HECHO

PRIMERO: Que según consta en los autos 481/05, del Juzgado de lo Social 12 de los de Madrid, se presentó demanda por DÑA. Patricia , contra D. Matías , D. Jose María , DÑA. Sara , [...], S.A., [...], S.A. Y MINISTERIO FISCAL, en reclamación de TUTELA, tras los pertinentes actos procesales de tramitación y previa celebración de los oportunos actos de juicio oral, en el que quedaron definitivamente configuradas las respectivas posiciones de las partes, se dictó sentencia con fecha 7 DE OCTUBRE DE 2005 , en la que se estimó la demanda formulada.

SEGUNDO: En dicha sentencia recurrida en suplicación se consignaron los siguientes HECHOS en calidad de expresamente declarados PROBADOS:

1°.-La actora, Patricia , con DNI n° NUM000 , comenzó prestando sus servicios para la demandada, [...] SA., y mediante subrogación de la trabajadora por otra empresa del Grupo, [...]SA., y con fecha 1/3/04, volvió a ser subrogada por [...] SA.

La trabajadora tiene una antigüedad desde el 16/8/2000, la categoría profesional de Titulada de Grado Superior Grupo I, si bien en las nóminas figura como Auxiliar Administrativo, realiza funciones de Técnico de Selección de Personal en el Departamento de RR HH., la jornada que realiza la actora actualmente y desde enero/2004 es de 25 horas semanales por cuidado de hijo menor de 6 años. La actora percibe por salario base la cantidad de 367,59 sin inclusión de ppe., más un complemento de puesto de trabajo, más antigüedad, plus de convenio.

2°.-La actora tiene pendiente ante la jurisdicción social, una reclamación de cantidad contra la empresa por diferencias salariales entre la categoría que ostenta y la que realmente realiza.

EL Convenio de aplicación es el de Empresas Consultoras.

3°.-A la actora se le exigió como requisito para ser contratada tener título de Licenciada, y las funciones que desempeña la actora desde el inicio en la empresa son las de seleccionar candidatos para distintas empresas clientes, y para ocupar puestos de trabajo en dichas empresas.

4°.-El 23/1/2003 la actora inicia una IT por riesgo de embarazo continuando con la baja maternal hasta el 23/1/2004, fecha en la que se reincorpora a su puesto de trabajo con jornada reducida por cuidado de hijo menor de 6 años.

5°.-La actora cuando se reincorpora de su baja maternal se encuentra que es la única trabajadora con contrato laboral, ya que el resto de la plantilla de Técnicos de selección, han sido dados de baja en la empresa y los actuales técnicos de selección (en total 4) mantienen una relación mercantil con la demandada, son contratados como autónomos, habiéndoles exigido también el título de Licenciado.

6°.-La actora una vez reincorporada depende de la coordinadora, Sara (hija del Presidente del Grupo [...] SA.); Técnico de selección (autónoma con contrato mercantil en la empresa), sin sueldo fijo, percibiendo comisiones según la facturación que obtenga y en función de las selecciones que realice para las empresas clientes que solicitan perfiles concretas para distintos puestos de trabajo.

7°.-Días antes de la reincorporación de la actora de su baja maternal, la coordinadora, comentó al resto de empleados, que en esos días se reincorporaría una trabajadora que ha estado " con problemas y de baja por depresión".

8°.-La adora desde el día de su reincorporación, 23/1/04, se encuentra con un cambio físico de los despachos, hay 4 independientes unos de otros que disponen de al menos una silla para los entrevistados, y a la actora le asignan un espacio en un pasillo, (lugar de paso) y sin posibilidad material de tener una silla para cualquier entrevistado.

La empresa dispone de dos salas para reuniones, comunes para todo el personal en las que se pueden hacer entrevistas, siempre que no estén ocupadas, y cuando lo están, se realizan en cada uno de los despachos de los técnicos de selección.

La actora no podía realizar entrevistas en su puesto de trabajo cuando estaban las salas de reuniones ocupadas, por no disponer de espacio alguno para realizar su actividad, que era la de entrevistar candidatos.

9.-A partir de enero/2004, a la actora se le encomiendan funciones administrativas además de las propiamente de Técnico de Selección. Antes de la baja maternal el departamento disponía de administrativos que realizaban las tareas propias de dicha categoría.

10°.-A la actora se le asigna en exclusiva el cliente empresa [...] que exige seleccionar aproximadamente a unos 150 candidatos semanalmente y en cambio la empresa solo contrata al año unos 3, por lo que es calificada por los técnicos de selección como de " empresa cliente frustrante".

11°.-La actora solicitó con fecha 6/10/2004 aumentar su jornada laboral a 30 horas semanales y le fue denegado.

12°.-Una de las actividades de la adora es la de insertar anuncios con los perfiles de los candidatos en la página web destinada para ello y en varias ocasiones se ha encontrado desactivada la página, lo que le impedía el desarrollo normal de sus funciones ya que una vez obtenidos los perfiles que las empresas clientes solicitan, la actora debe redactar el anuncio correspondiente y esperar a que aparezcan candidatos a seleccionar después de la entrevista que también realiza la actora.

13°.-La actora recibe ordenes de la también Técnico de Selección (coordinadora Sra. Sara ) que le asigna un número de entrevistas diarias y presentación de un número determinado de candidatos, además de las tareas propias de administrativo y ante el número de tareas exigidas, la actora solicitó la ampliación de jornada que le fue denegada, al mismo tiempo que veía reducido el hueco para insertar anuncios en Infojobs.

El superior jerárquico de la actora es Sara , (codemandado) quien consultaba siempre con la coordinadora cualquier solicitud o queja de la actora, y las decisiones que trasmitía a la actora eran las que indicaba la coordinadora.

14°.-La actora solicita el disfrute de permiso de uno de los puentes que la empresa concede y en concreto solicitó el de enero de 2005 siendo denegado por la coordinadora. EL hecho de que tanto la coordinadora como el resto de los Técnicos de selección sean autónomos implica que los puentes o vacaciones las toman cuando lo consideran oportuno y al depender la actora directamente de la empresa, se le deniega por el volumen de trabajo.

15°.-La actora vio obstaculizada su actividad laboral debido a que dejó de funcionar la línea interna de su teléfono, sin poder recibir llamadas desde otras extensiones y tampoco a móviles, herramienta de trabajo necesaria para la selección de incorporación inmediata, teniendo que acudir a otros teléfonos del departamento.

El técnico que resolvió la avería que duró más de una semana en el mes de marzo/2005, comprobó que se había producido una manipulación incorrecta y eso provocó la inactividad de la extensión telefónica.

16°.-La actora el 25/10/04, solicita el disfrute de vacaciones pendientes de 9 días más un puente y la coordinadora al día siguiente, exigió a la actora que le especificase las labores que día a día realiza y el número de personas que entrevista, antes de ese momento no se le había exigido que pormenorizar cada una de las tareas realizadas.

17°.-La actora junto con el resto de compañeras, ( Técnicos de selección, oficiales administrativos, etc.) salían a desayunar todos los días en grupo y el tiempo que se tomaban era variable entre 30 a 40 minutos.

La empresa, con fecha 20/12/04 sancionó únicamente a la actora con una amonestación por escrito y por Falta leve tipificada en el art. 25.1 del Convenio colectivo de aplicación," por haberse ausentado de su puesto de trabajo durante el tiempo de desayuno desde las 11,40 hasta las 12,20 horas".

18°.-AL día siguiente de la sanción impuesta a la actora, la empresa comunicó por escrito a todo el personal la obligatoriedad del cumplimiento del horario de trabajo y el tiempo de pausa para el descanso.

19°.-A la actora no le encargaban selecciones sólo la de [...] cuyo resultado venía siendo de 3 seleccionados al año y cada vez tenía que realizar más tareas administrativas.

20°.-Los técnicos de selección autónomos, vienen percibiendo su retribución según el número de facturación y ésta, se incrementa si la actora factura menos.

21°.-La actora solicitó poder asistir a un Congreso organizado por el Grupo [...] y se lo denegó la Coordinadora por razones de trabajo.

22°: Desde el 4/4/05, la actora permanece en situación de Baja médica, en la que continúa a la fecha del juicio.

Los Servicios de Salud Mental de la CAM, informan que: "la actora el 24/5/2005 acudió al Centro con un cuadro depresivo ansioso como reacción a su situación laboral en la que se siente tratada de forma injusta y discriminatoria. Necesitará tratamiento psicoterapéutico de forma periódica."

23°.-La demandante interesa con su demanda una sentencia que declare la vulneración del derecho fundamental a la integridad física y moral como consecuencia del acoso laboral por parte de los demandados y que condene al cese definitivo de dicho acoso y a publicar en las oficinas de la empresa el acto de reconocimiento de dicha vulneración así como el abono de forma solidaria en concepto de indemnización de la cantidad de 60.000 euros.

24.-Con fecha 31/5/05 se celebró acto de conciliación ante el SMAC.

TERCERO: En dicha sentencia recurrida en suplicación se emitió el siguiente fallo o parte dispositiva: "Estimo la acción principal de la demanda de la actora, Patricia , y declaro vulnerado el Derecho Fundamental a la integridad física y moral, por causa del acoso laboral a la que ha estado sometida.

En consecuencia, condeno de forma solidaria a los codemandados, a estar y pasar por las anteriores declaraciones y a que cesen inmediatamente en dicha conducta.

Declaro así mismo, la responsabilidad patrimonial solidaria de los codemandados por los daños morales causados a la demandante, a la que abonarán solidariamente la cantidad de 30.000 euros por daños morales.

Absuelvo a la empresa de la pretensión que como consecuencia de la condena la actora interesa sobre la publicación en las oficinas de la empresa el reconocimiento de la vulneración del derecho fundamental."

CUARTO: Frente a dicha sentencia se anunció recurso de suplicación por la parte demandada, formalizándolo posteriormente; tal recurso fue objeto de impugnación por ambas partes demandante y demandada.

QUINTO: Elevados por el Juzgado de lo Social de referencia los autos principales, en unión de la pieza separada de recurso de suplicación, a esta Sala de lo Social de Madrid, tuvieron los mismos entrada en esta Sección Primera en fecha 30 de marzo de 2006, dictándose la correspondiente y subsiguiente providencia para su tramitación en forma.

SEXTO: Nombrado Magistrado-Ponente, se dispuso el pase de los autos al mismo para su conocimiento y estudio en fecha 29 de marzo de 2006, señalándose el día 19 de abril de 2006 para los actos de votación y fallo.

SÉPTIMO: En la tramitación del presente recurso de suplicación se han producido las siguientes incidencias: ninguna.

A la vista de los anteriores antecedentes de hecho, se formulan por esta Sección de Sala los siguientes

FUNDAMENTOS DE DERECHO

PRIMERO. Contra sentencia que estimó en lo esencial la demanda interpuesta por la trabajadora, declarando haberse vulnerado su derecho fundamental a la integridad física y moral, por causa de acoso laboral, condenando de forma solidaria a los demandados, interponen tanto éstos, como la propia actora, recurso de suplicación.

Debemos comenzar a examinar, por razones de lógica y sistemática procesal, conjuntamente las revisiones fácticas propugnadas por las partes. Tanto las empresas [...] S.A y [...]S.A, como las personas físicas codemandadas, postulan en sus respectivos recursos, en el primer motivo, la supresión contenida en el hecho probado primero de que "con fecha 1/3/04, volvió a ser subrogada por [...] S.A", que ha de fracasar, por no tener trascendencia de cara a la resolución del litigio, lo que es reconocido así por la propias recurrentes.

En el segundo motivo, en sus respectivos recursos, tanto las empresas como las personas físicas codemandadas, postulan la revisión del hecho probado séptimo para adicionar al ordinal lo siguiente: "Días antes de la reincorporación de la actora de su baja maternal, la coordinadora, comentó al resto de empleados, que en esos días se reincorporaría una trabajadora que ha tenido diferentes bajas a lo largo de su vida laboral".

Motivos abocados al fracaso por no desprenderse de manera clara, directa y patente del grupo de documentos nº3, consistentes en el calendario laboral, el error en que hubiera podido incurrir la Juzgadora de instancia, y no ser medios hábiles para modificar la resultancia fáctica ni la testifical ni el interrogatorio de parte.

En el tercer motivo de sus respectivos recursos empresas y personas físicas codemandadas solicitan revisar el hecho probado octavo, proponiendo la siguiente redacción alternativa:

"La actora desde su reincorporación el 23/1/04 tras permanecer casi un año de baja, se encuentra que el departamento de Recursos Humanos había sufrido una reestructuración, por la cual no se harían entrevistas a candidatos en el puesto de trabajo. La empresa dispone de dos salas para reuniones, comunes para todo el personal en las que se pueden hacer entrevistas, las cuales han venido siendo utilizadas por la actora cuando lo ha precisado, para la debida realización de su trabajo".

Apoyan la revisión en diferentes fotografías, folios 344 y 346, considerando de las mismas se observa cómo la actora dispone de su propio puesto de trabajo y, aunque no dispone de sillas para confidentes, tampoco el resto de sus compañeros de trabajo, a lo que habría de añadirse -folios 322 y siguientes-cómo la trabajadora, prácticamente a diario, solicita de su puño y letras las salas de entrevistas y retira las pertinentes llaves.

Se plantea, en primer lugar, si unas fotografías pueden ser consideradas como medio hábil para modificar el relato fáctico. La respuesta dependerá del concepto amplio o estricto del documento, siendo el primero el que predominó, al menos en la jurisdicción social, antes de la modificación de la Ley de Enjuiciamiento Civil de 2000, como cualquier soporte que incorpore el pensamiento humano o una declaración de voluntad mediante signos gráficos o la escritura, incluyendo así a los soportes informáticos, (disquetes , CD-ROM, DVD, correo electrónico), aunque doctrinalmente se apuntaron discrepancias para su conceptuación como tales documentos, y no tanto por no contener representaciones gráficas cuanto por la naturaleza del soporte distinta del papel y el temor de que pudiera ser objeto de manipulaciones que lo invalidaran como medio de prueba con las debidas garantías de de autenticidad y exactitud.

Mas la reforma de la Ley de Enjuiciamiento Civil 2000 ha venido a despejar definitivamente las dudas acogiéndose una concepción amplia del documento para la revisión de los hechos probados, siendo de esperar que la reforma de la LPL opte por dicha misma concepción, y en esta línea merece destacarse:

El apartado XI de su Exposición de Motivos, según el cual no habrá de forzarse la noción de prueba documental para incluir en ella lo que se aporte al proceso con fines de fijación de la certeza de los hechos, no siendo de excluir la utilización de nuevos instrumentos probatorios como soportes de datos, cifras y cuentas, a los que, en definitiva, "haya de otorgárseles una consideración análoga a la de las pruebas documentales". Lo relevante, por consiguiente, no parece ser la materia de que esté hecha el documento, sino que más bien lo es que su índole permita la posibilidad de desplazamiento como cosa mueble al órgano jurisdiccional.

El art. 299.2, el cual admite como medios de prueba, además de los documentos públicos y privados, los medios de reproducción de la palabra, la imagen y sonido, así como de los instrumentos que permiten archivar y conocer o reproducir palabras, datos, cifras y operaciones matemáticas llevadas a cabo con fines contables o de otra clase relevantes para el proceso.

El art. 333, que contempla los denominados documentos que no incorporen predominantemente textos escritos, tales como dibujos, fotografías, pinturas, croquis, planos, mapas y documentos semejantes. Con lo que el documento no es ya sólo el que contiene la escritura.

Y, finamente, el art. 270, -con relación al 231 LPL-, que, por lo que se refiere a los documentos nuevos presentados después del acto del juicio, y que la Sala de lo Social debe examinar para decidir admitirlos o no, los equipara a los instrumentos y medios, que por ser relativos al fondo del asunto, contribuyen a evitar la vulneración de un derecho fundamental.

Son por ello las fotografías presentadas medio hábil, pues son documentos, para pedir la revisión fáctica. Pero otra cosa es que vengan revestidas de las garantías y datos necesarios para darles credibilidad en los términos propuestos por la modificación; y es precisamente en este punto donde la Sala observa importantes deficiencias como para dar credibilidad a la versión patronal: Las fotografías del departamento no fueron reconocidas en lo que hace a la distribución física que en ellas se hace, salvo a los efectos de que se trata del lugar donde se encuentra el departamento de técnicos de selección, y no consta, lo que deviene esencial, en qué fecha se hicieron, para de ello colegir no fueron tomadas con vistas al juicio oral, y por ello no acreditan la auténtica distribución física del departamento a la fecha en que la actora sostiene fue acosada moralmente. Y por lo que se refiere a las peticiones de llaves de las salas de entrevistas, folio 322, ello más bien confirmaría el extremo de que la actora no tenía otra forma de llevar a cabo su trabajo de entrevistas a candidatos, a expensas de que no estuvieran ocupadas, al no poderlo hacer en su propio puesto de trabajo, a diferencia del resto de los técnicos de selección, quedando así firme el dato, sin duda relevante, de que a la trabajadora se le asigna un espacio en un pasillo, lugar de paso, sin posibilidad material de realizar las entrevistas, a cuya convicción, concepto este más amplio que el de los medios de prueba, la Magistrado llega después de valorar la exhaustiva prueba testifical practicada.

En su consecuencia, el tercer motivo, común a empresas y personas codemandadas, se desestima.

El cuarto motivo de revisión, común a empresas y personas codemandadas, es modificar el ordinal noveno, proponiendo la siguiente redacción: (sic) "A la fecha de reincorporación de la actora tras su baja por maternidad, la actora, al igual que el resto de personal de la Compañía, tiene que hacer el resumen de su actividad diaria como consecuencia de una decisión de la empresa y que afecta a todo el personal".

Consideramos que de los documentos citados, folios 371, 350 a 358 de autos, no se infiere de manera clara, evidente y directa, de forma contundente e incuestionable, sin necesidad de acudir a hipótesis, conjeturas, suposiciones o argumentaciones más o menos lógicas, naturales o razonables, el error en que hubiera podido incurrir el juzgador.

Existe un número no desdeñable de recursos de suplicación que vienen defectuosamente instrumentados, y que, confundiéndose con el de apelación civil, tratan de erigir al tribunal de suplicación en una segunda instancia para que se retome el asunto en toda su extensión, conociendo plenamente de lo que se debatió ante el órgano "a quo", cuando lo cierto y verdad es que los Juzgados de lo Social conocen en única instancia [ art.6 LPL ] de todos los procesos atribuidos al orden social de la jurisdicción, salvo de los procesos atribuidos a las Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia y a la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional [ art. 7 y 8 LPL ] , lo que, por otra parte, es plenamente acorde con el derecho a la tutela judicial efectiva consagrado en el art. 24 CE , puesto que, la doble instancia, salvo en el orden penal, no forma parte necesariamente del contenido del derecho constitucional a la tutela judicial efectiva, por lo que el legislador es libre a la hora de establecer y configurar los sistemas de recursos que estime oportunos y determinar los supuestos en que cada uno de ellos procede y los requisitos que han de cumplirse en su formalización [ SS.TC 51/1982, 3/1983, 14/1983, 123/1983, 57/1985, 160/1993, entre muchas otras].

En definitiva, la Sala de lo Social tiene una cognitio limitada de los hechos en el recurso de suplicación, y no puede valorar de nuevo toda la prueba practicada. Por lo que el motivo se desestima y declaramos firme el ordinal noveno.

El quinto motivo común de empresas y personas codemandadas es para revisar el ordinal décimo proponiendo la siguiente redacción: "A la actora se le asignan tareas de coordinación de las peticiones de selección [...], de una forma consensuada con la propia actora, así como realizaba tareas de selección para empresas como [...], [...].......".

La modificación no es relevante para modificar el signo del fallo, pues de existir el acoso lo es, como más adelante razonaremos, en atención a otras circunstancias, por ello el motivo se desestima.

El sexto motivo, común de empresas y personas codemandadas, es para adicionar al ordinal undécimo que la petición de aumentar su jornada a 30 horas semanales lo fue para el horario de lunes a viernes, de 8,30 a 14,30 horas, y que le fue denegada al estar fuera de horario de la empresa. El motivo ha de fracasar pues los documentos 91 y 253 ya han sido valorados por la Juez en conexión a la testifical practicada, sin que se demostrara que no hubiera otras personas que no tuvieran ese mismo horario pedido por la trabajadora

El séptimo motivo, también común, es para revisar el ordinal duodécimo, proponiendo la siguiente redacción alternativa: "Una de las actividades de la actora era la de insertar anuncios con los perfiles de los candidatos en las páginas web destinadas para ello, era práctica habitual de todos los técnicos de selección, incluida la actora la activación y desactivación de los anuncios cuando estos llevaban el tiempo suficiente para generar la recepción de un número de currículo suficientes para el proceso de selección, de forma que queda espacio suficiente para los nuevos procesos que se van incorporando".

Se admite el motivo a los exclusivos efectos de matizar que era práctica entre los técnicos de selección, incluida la actora, la activación y desactivación de los anuncios, al así evidenciarse claramente de los folios 360 a 364 de autos.

El octavo motivo, también común, es para suprimir el párrafo primero del ordinal decimotercero, y revisar el segundo párrafo, para matizar que Don Jose María se sirve de las labores de coordinación de Sara para la adopción de decisiones en interés de la Compañía, que se desestima por no evidenciarse el error imputado, pues la Juez ha tenido en cuenta todo el material probatorio en su conjunto.

El noveno motivo, común de las empresas y personas codemandadas, es para modificar el ordinal decimocuarto, proponiendo la siguiente redacción: "la actora ha solicitado el disfrute de permisos, vacaciones y puentes, a su conveniencia, los cuales en algunas ocasiones le han sido concedidos y no en otras, según las exigencias del trabajo". Accedemos en parte a la modificación, a los únicos efectos de clarificar que a la actora se le concedió disfrutar de los puentes de octubre y diciembre de 2004, según se infiere de los folios 380, 381 y 384 de autos.

El décimo motivo el los respectivos recursos de los codemandados es para modificar el ordinal decimoquinto, para su redactado en la forma propuesta, al objeto, en definitiva, de dejar constancia que la actora solicitó, y le fue concedido, permiso para llamar a móviles desde su extensión, y que la incidencia de no funcionar el teléfono para llamadas internas le fue solucionada, a lo que no accedemos, toda vez que es a la Juez de instancia a quien corresponde valorar todos los medios de prueba, sin que pueda ser sustituido su criterio objetivo por el subjetivo y parcial de parte, sin que por lo demás haya quedado invalidado que fue una manipulación incorrecta la que provocó la inactividad de la extensión telefónica.

Igual suerte desestimatoria merece el motivo undécimo en el que los recurrentes propugnan la supresión del ordinal decimosexto que consideran reiterativo por no evidenciarse error en la apreciación de la prueba.

Carece de trascendencia el motivo duodécimo en el que los recurrentes pretenden revisar el ordinal decimoséptimo, para su redactado en la forma propuesta, con apoyo en los documentos que citan, salvo en el extremo de que la sanción impuesta a la actora no fue recurrida, pues es evidente que el ejercicio del poder sancionador y la existencia de un conflicto por la pausa del desayuno excede, como más adelante se verá, de lo que es el acoso moral, y de la propia resultancia fáctica ya se advierte, sin necesidad de modificación, por lo que esta resulta superflua, que la trabajadora tiene una jornada de menor duración que la del resto de los trabajadores que le acompañaban, los cuales fueron advertidos de la obligación de cumplir con los horarios de trabajo, y por las mismas razones viene abocado al fracaso el motivo decimotercero de los recurrentes, sobre revisión del ordinal decimoctavo.

Desestimamos también el motivo decimocuarto, en el que se postula la supresión del ordinal decimonoveno, por irrelevante, y el decimoquinto, por no ampararse en documentos de los que deducir la redacción propuesta respecto al salario, y ser todo ello reiterativo del hecho probado primero.

Igualmente deviene intrascendente el motivo decimosexto en el que los recurrentes postulan revisar el ordinal vigésimo primero, y por ello se desestima.

El motivo decimoséptimo en el que postulan adicionar al ordinal vigésimo segundo "sin que su contenido haya sido ratificado por su autor o por perito alguno en el acto del juicio" merece también ser desestimado, al tratarse de un documento público emitido por un funcionario público en el ejercicio de sus funciones, que ha sido valorado junto al resto de las pruebas practicadas, teniendo eficacia probatoria respecto del estado de cosas que documentan. ( Art. 319 LEC).

El único motivo que, sobre revisión fáctica, articula la actora en su recurso, orientado a cuantificar el salario base anual conforme al Convenio Colectivo de aplicación, deviene irrelevante, y por ello se desestima, pues lo determinante, como luego se razonará, en la valoración de los daños y perjuicios es su conformidad a criterios o parámetros racionales ajenos a la arbitrariedad, y la categoría que verdaderamente le corresponde y el salario que de ello deriva es ajeno a este pleito.

SEGUNDO. Ya en sede del Derecho aplicado en dos motivos denuncian las empresas y las personas físicas codemandadas infracción de la doctrina jurisprudencial sobre el acoso moral, así como la cuantificación de la indemnización en 30.000 euros, que consideran desproporcionada, aduciendo, además, las personas codemandadas no procede la extensión a las mismas de la condena solidaria. Todo lo cual debe analizarse en conexión a la censura jurídica articulada por la actora, por no atenderse la indemnización que solicitó de 60.000 euros, por entender se infringen los preceptos que cita del Código Civil, al no valorarse el tiempo real de duración del acoso de quince meses, tiempo transcurrido desde la reincorporación a la baja médica, ni el sueldo real de quien padece el acoso.

El acoso moral es objeto de un estudio pluridisciplinar en el que participan la psicología, la psiquiatría, la sociología y, como no, el Derecho. El Diccionario de la Real Academia de la Lengua, define el verbo acosar como acción de perseguir, sin darle tregua ni reposo, a un animal o a una persona. El añadido al acoso del calificativo moral viene a incidir en que el acoso persigue conseguir el desmoronamiento íntimo, psicológico, de la persona. Cuando en la condición humana predominan los instintos, sin control por la razón, la perversión del hombre es capaz de generar los más abominables sufrimientos. Se ha demostrado hay ámbitos profesionales, especialmente propicios para el nacimiento y desarrollo de este fenómeno , como son el de la Administración Pública y el de la Enseñanza, en los que rigen, preponderantemente, principios de jerarquía, de rigurosa reglamentación y de acusado conservadurismo. En el fondo laten en el acosador instintos y sentimientos de envidia, de frustración, de exacerbado egoísmo, de celos, de miedo, de rivalidad y, muy particularmente, de narcisismo. Lo que genera graves problemas de convivencia y produce lesiones psíquicas en la persona del acosado deteriorando la normal integración en el seno de la empresa conducente a un absentismo laboral por baja médica que trastorna el normal desarrollo del trabajo y la consiguiente carga para las arcas de la Seguridad Social. Efectos que trastocan el entorno familiar, laboral y social, del acosado.

La Carta Social Europea de 3 de mayo de 1996, al referirse al acoso moral, habla de "actos condenables o explícitamente hostiles dirigidos de modo repetido contra todo asalariado en el lugar de trabajo..." y la Comisión Europea, en 14 de mayo de 2001, señala, también, como característica esencial del acoso, "los ataques sistemáticos y durante mucho tiempo de modo directo o indirecto...".

Las Directivas de la Unión Europea, la 43/2001, de 29 de junio, y la 78/2001, de 27 de noviembre, al referirse al acoso moral, desde la perspectiva jurídica de la igualdad de trato en el empleo y con independencia del origen étnico, lo consideran como una conducta de índole discriminatoria que atenta contra la dignidad de la persona y crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante y ofensivo.

El acoso moral debe tener, siempre, unos perfiles objetivos como son los de las sistematicidad, la reiteración y la frecuencia, y al propio tiempo, otros subjetivos como son los de la intencionalidad y el de la persecución de un fin.

Son, por tanto, elementos básicos de este anómalo proceder humano, de una parte, la intencionalidad o elemento subjetivo, orientado a conseguir el perjuicio moral de otro, requisito éste, siempre exigido en este irregular comportamiento o actitud y, de otra parte, la reiteración de esa conducta de rechazo que se desarrolla de forma sistemática durante un período de tiempo.

Lo que caracteriza al acoso moral es, sin duda alguna, la sistemática y prolongada presión psicológica que se ejerce sobre una persona en el desempeño de su trabajo, tratando de destruir su comunicación con los demás y atacando su dignidad personal con el fin de conseguir que, perturbada su vida laboral, se aleje de la misma provocando su autoexclusión.

El acoso laboral precisa de una efectiva y seria presión psicológica, bien sea ésta de un superior o de un compañero -acoso vertical y horizontal-que sea sentida y percibida por el trabajador acosado al que causa un daño psíquico real que le hace perder la posibilidad de una normal convivencia en su propio ámbito profesional.

Intencionalidad y sistemática reiteración de la presión son requisitos necesarios para poder hablar de acoso moral en el trabajo.

Pero no toda actitud de tensión en el desarrollo de la actividad laboral puede merecer el calificativo de acoso moral. Hemos de distinguir lo que es una conducta de verdadera hostilidad, vejación y persecución sistemática de lo que puede ser la exigencia rigurosa de determinado comportamiento laboral.

No puede, en este orden de cosas, confundirse el acoso moral con los conflictos, enfrentamientos y desentendidos laborales en el seno de la empresa por defender los sujetos de la relación laboral intereses contrapuestos. El conflicto, que tiene sus propios cauces de solución en el Derecho del Trabajo, es inherente a éste, al menos en una concepción democrática y no armonicista de las relaciones laborales. Se ha llegado a afirmar que el conflicto es "una patología normal de la relación de trabajo".

Tampoco el estado de agotamiento o derrumbe psicológico provocado por el estrés profesional, propio de la tecnificación, competitividad en el seno de la empresa, horarios poco flexibles para compatibilizar la vida laboral y familiar, la precariedad del empleo y la falta de estabilidad laboral, debe confundirse con el acoso moral, caracterizado por el hostigamiento psicológico intencionado y reiterado.

Ni siquiera, con todo lo repudiable que pueda ser, manifestaciones de maltrato esporádico, de sometimiento a inadecuadas condiciones laborales o de otro tipo de violencias en el desarrollo de la relación de trabajo son equiparables al propio y verdadero acoso moral.

Los derechos fundamentales reconocidos en la Constitución Española que se pueden ver violados por el acoso moral son, principalmente, la dignidad de la persona, como presupuesto básico de tales derechos, pero, también, su libertad personal, su integridad física y moral, su intimidad, su honor y, asimismo, otros valores, constitucionalmente protegidos, como son el de la salud laboral y el de la higiene en el trabajo.

En España, en el ámbito regulado por el Derecho de Trabajo, no puede decirse, con exactitud, que se carezca de una normativa que permita sancionar el acoso moral como atentado a la dignidad de la persona.

Este derecho a la dignidad personal aparece reconocido, en la Ley ordinaria, concretamente en el art. 4-2-c) del Estatuto de los Trabajadores que reconoce como derecho básico del trabajador el del "respeto a la consideración debida a su dignidad". Este reconocimiento de la dignidad del trabajador se recoge, asimismo, en los arts. 18, 20-3 y 39-3 del Texto Estatutario Laboral .

Los arts, 180 y 181 del Texto Refundido de la Ley de Procedimiento Laboral son sin duda un cauce procesal adecuado al ejercicio de acciones tendentes a la neutralización y reparación del acoso moral, como expresión que es de la vulneración de derechos fundamentales de la persona y de la dignidad personal como presupuesto de los mismos.

En el acoso moral lo que se advierte, en todo caso, es un desprecio hacia la persona del acosado, al que se humilla injustamente, haciéndole víctima de una íntima coacción psicológica de todo punto inadmisible y facilitando, con ello, el aislamiento de esa persona que sufre, consecuentemente, un claro demérito en la normal convivencia con los demás.

El derecho a la igualdad y a la no discriminación se conectan también con el acoso moral.

Los comportamientos propios del acoso tienden, en todo caso, a minar la moral de persona acosada, haciéndole perder su autoestima y sometiéndola a un proceso de aislamiento que degrada la consideración personal y social de la misma.

Ante tal situación, obviamente, la persona acosada tiene todo el derecho a recabar su restablecimiento moral y su prestigio social y no hay que dudar que el art. 15 de la Constitución Española le proporciona base normativa suficiente para requerir la tutela judicial efectiva que propugna el art. 24 del Texto Constitucional.

El art. 18-1 de la Constitución Española garantiza el derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la a propia imagen.

El honor, en cuanto concepto o apreciación que los demás pueden tener de uno mismo, es indudable que se resienten con el acoso moral.

La persona que es víctima del mismo no solo sufre en el interior de su psiquis dañada por el ataque acosador, sino que, también, desmerece en la consideración que los demás, el grupo social o laboral, tienen de ella.

Junto a esos derechos a la cesación y a la reparación del acoso moral, también, existe el derecho a criticar tal conducta de una forma pública, al amparo del art. 20 de la Constitución Española .

Es evidente que la salida del trabajador de la empresa, en razón al acoso moral, es una solución no excesivamente satisfactoria, pues produce, no obstante los efectos resarcitorios ya apuntados, una pérdida del puesto de trabajo sin la voluntad o con la voluntad forzada del trabajador. Sin embargo, ésta parece ser la solución posible, si bien habría de ponderarse en términos adecuados por la Jurisprudencia Social no solo el perjuicio inherente a la forzada extinción contractual -ex art. 50-c) del Estatuto de los Trabajadores -sino, también, el perjuicio material y moral que ocasiona al trabajador tener que extinguir la relación laboral que mantiene con la empresa.

Desde el punto de vista sancionador, el acoso moral merece distintas respuestas.

En primer término, cabria hablar de una responsabilidad administrativa -sanción-a imponer por la Inspección de Trabajo al empresario que desencadena o consiente el acoso del trabajador.

No cabe duda que, de acuerdo con la Ley de infracciones y sanciones del Orden Social -RD 5/2000, de 4 de agosto -el acoso moral ha de encuadrarse en su art. 8-11 que describe como infracción muy grave, sancionable con multa de 3.005,77 a 90.151,82 euros "los actos del empresario que fueren contrarios al respeto de la intimidad y consideración debida a la dignidad de los trabajadores".

En segundo término, puede establecerse una responsabilidad empresarial con el recargo en las prestaciones económicas a satisfacer por la Seguridad Social en los casos de Incapacidad Temporal y de Invalidez Permanente derivadas del acoso moral.

En los supuestos de acoso moral horizontal, el empresario puede y debe ejercer el procedimiento disciplinario contra el acosador.

Finalmente, cuando la situación de acoso moral revista extraordinaria gravedad se puede utilizar, también, la vía penal.

Es de mencionar, asimismo, el Convenio Colectivo de la OIT, firmado en Ginebra el 26 de febrero de 2001 y relativo a la solución y prevención del acoso -se prevén órganos específicos como pueden ser el Defensor del Personal o el Comité Paritario-.

En el ámbito judicial se han empezado a dictar resoluciones que abordan directa y específicamente el problema del acoso moral y es oportuno recordar, también, el contenido de las sentencias dictadas por el Tribunal Constitucional relativas a la protección de los derechos fundamentales de la persona, las que pueden servir de base y de apoyo para la persecución del acoso moral, en cuanto éste constituye, sin género de duda alguna, una violación de derechos fundamentales y valores básicos de la persona.

Tal vez, la primera sentencia del Tribunal Supremo que aborda directa y precisamente el tema del acoso moral, no procede de la Sala de lo Social de dicho Tribunal, sino de la Sala Tercera del mismo. La sentencia de 23 de julio de 2001 de la Sala de lo Contencioso del Tribunal Supremo, puede ser considerada como el primer pronunciamiento jurisprudencial respecto del acoso moral en España.

Obviamente, la misma se refiere al fenómeno de referencia en cuanto se produce en el ámbito de la relación pública funcionarial.

El Tribunal Supremo define al acoso moral como "actuaciones que constituyen una forma de acoso moral sistemáticamente dirigido contra el funcionario público reclamante carente de toda justificación".

Destaca el Tribunal Supremo en esta resolución que el llamado mobbing, pese a no estar catalogado como infracción disciplinaria, sin embargo, es incompatible con el respeto a los derechos fundamentales de la persona -la dignidad personal en particular-exigible en todo Estado Constitucional de Derecho.

En la Administración pública, el carácter más intensamente reglamentado de la organización del trabajo, junto a su mayor grado de homogeneidad, la prevalencia del principio de jerarquía y el mayor conservadurismo reinante, facilitan, sin duda alguna, la aparición del acoso moral como forma de sutil coacción psicológica.

El carácter estatutario y no laboral de la relación que une al funcionario con la Administración Pública, no puede impedir, en forma alguna, la persecución de las conductas acosadoras.

Además de esta sentencia del Alto Tribunal de Justicia, son de señalar como manifestaciones de contemplación del acoso moral, las siguientes resoluciones de los Juzgados y Tribunales del Poder Judicial integrantes del Orden Jurisdiccional Social.

Las sentencias de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Navarra, números 201/2001 y 161/2001 de 18 de mayo y 15 de junio respectivamente , correspondientes a los recursos de suplicación 220/2001, referidas a acoso moral, definen a éste como aquel que origina una reacción mixta "ansiedad-depresión" que debe ser considerada como accidente de trabajo.

La sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, de fecha 12 de diciembre de 2001 -recurso de suplicación 5495/2001 -aborda el tema del acoso sexual en la conducta de un trabajador que utiliza, repetidamente, expresiones vejatorias y sexistas en el desarrollo de su función laboral, tanto respecto a compañeras de trabajo como a clientas de la empresa.

El Juzgado de lo Social n.° 2 de Pamplona en los procedimientos acumulados 319/2001 y 400/2001 dictó sentencia el 24 de septiembre de 2001 en la que afronta el tema del hostigamiento o acoso laboral. Entiende esta resolución que las formas de manifestarse tal irregular conducta laboral son el ataque mediante medidas adoptadas contra la víctima, el aislamiento, los ataques a la vida privada y la expansión de rumores. Las consecuencias del acoso son, a juicio de esta sentencia, la extinción del contrato de trabajo por incumplimiento contractual grave.

Esta Sección de Sala del TSJ de Madrid, en sentencia de 11-7-2005 , tiene dicho que la característica sustancial del denominado "mobbing" es que constituye una forma de ataque a la dignidad del trabajador, a través de una conducta desplegada por un sujeto (empresario u otros trabajadores compañeros del ofendido) que se caracteriza por reiterar en el tiempo un acoso u hostigamiento a ese trabajador, mediante cualquier actuación vejatoria o intimidatoria de carácter injusto, con el propósito de lograr una finalidad consistente de modo específico en minar psicológicamente la resistencia del acosado, y lograr así de modo efectivo algún objetivo que de otro modo no hubiera conseguido el hostigador.

Al margen de éstas, todavía, aisladas resoluciones judiciales sobre el acoso moral, conviene poner de relieve, también, la doctrina del Tribunal Constitucional en orden a la protección de los derechos fundamentales de la persona.

En este sentido y sin ánimo exhaustivo podrían citarse, entre otras, las siguientes sentencias:

-Sentencia 57/1994 de 28 de febrero -recursos de amparo 2302/1990 y 1445/1991 -.

Se refiere esta sentencia a la causación de tratos inhumanos y degradantes y dice que tal conducta la constituyen "los padecimientos físicos o psíquicos ilícitos e infringidos de modo vejatorio para quien los sufre ( sentencias del Tribunal Constitucional 120/1990 y 137/1990 )". Sigue diciendo esta sentencia que "el derecho a la intimidad personal aparece configurado como un derecho fundamental vinculado a la propia personalidad y que deriva sin duda, de la dignidad de la persona.... Entrañando la intimidad personal la existencia de un ámbito propio y reservado frente a la acción y el conocimiento de los demás necesario -según las pautas de nuestra cultura-para mantener una calidad mínima de vida humana ( sentencias del Tribunal Constitucional 231/1998, 179/1991 y 20/1992 )".

-La sentencia del mismo Tribunal n.° 224/1999, de 13 de diciembre -recurso de amparo 892/1995 -, referida a acoso sexual, especie del género del acoso moral, entiende que aquél ataca a los derechos fundamentales de igualdad, de intimidad personal y de la propia imagen. Dice esta sentencia, en referencia al acoso sexual, que es un "atentado a una parcela tan reservada de una esfera personalísima como es la sexualidad en desdoro de la dignidad humana... comportamiento de carácter libidinoso no deseado por generar un ambiente laboral desagradable, incómodo, intimidatorio, hostil, ofensivo o humillante para el trabajador... no pretende, en absoluto, un medio laboral aséptico y totalmente ajeno a tal dimensión de la persona, sino exclusivamente, eliminar aquellas conductas que generen objetivamente y no solo para la acosada un ambiente de trabaja hosco e incómodo..... Debe en consecuencia, ser ponderado objetivamente atendiendo al conjunto de circunstancias concurrentes, como puede ser la intensidad de la conducta, la susceptibilidad de la víctima, el entorno laboral en que se desarrolla la actividad y su desempeño por la víctima en relación con el resto de los compañeros de trabajo, puesto que en caso contrario nos encontraríamos que ante un término que normalmente ha sido bien recibido como "mobbing" se utilizaría de manera indiscriminada ante cualquier tipo de insatisfacción en el trabajo cuando incluso puede derivar de un comportamiento ajeno al propio empresario y porvenir del perfil psicológico del propio trabajador".

-La sentencia 186/2000, de 10 de julio -recurso de amparo 2662/1997 -, señala los límites o modulaciones del derecho a la intimidad personal del trabajador.

El problema planteado y resuelto en esta sentencia se refería a la instalación de un circuito cerrado de televisión para controlar determinados puestos de cajeros de la empresa, en razón a una serie de irregularidades detectadas.

El Tribunal Constitucional no concede el amparo solicitado al entender que la medida adoptada por la empresa fue idónea, necesaria y proporcionada y que, por tanto, no se violó el derecho a la dignidad del trabajador -arts. 20, y 42-2-c) del Estatuto de los Trabajadores -derecho que se halla en conexión con la intimidad y la libertad personal.

-La sentencia 81/2001, de 26 de marzo -recurso de amparo 922/1998 -deniega el amparo solicitado y dice que el derecho a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen no es equivalente al derecho económico a la explotación mercantil de la propia imagen, lo que no se halla amparado por el derecho fundamental de referencia.

-La sentencia del mismo Tribunal 156/2001, de 2 de julio -recurso de amparo 4651/1998 -dice que el derecho a la propia imagen que no es un derecho absoluto, guarda estrecha relación con el derecho al honor y a la intimidad personal.

-La sentencia 136/2001 de 18 de junio, -recurso de amparo 871/1997-examina los derechos de igualdad, de no discriminación y de intimidad personal en relación con "un cese laboral por atentado a la intimidad personal" y dice que pese a no haber atendido a los requerimientos sexuales la trabajadora la conducta constitutiva de acoso sexual infringe los derechos fundamentales mencionados y que la carga de la prueba de los mismos se invierte haciéndola recaer sobre el empresario.

-La sentencia n.° 83/2002, de 22 de abril -recurso de amparo 182/1998 -aborda el examen de los derechos fundamentales a la intimidad personal y a la propia imagen y señala, en relación a este último que es "el derecho de la personalidad, derivado de la dignidad humana y dirigido a proteger la dimensión moral de las personas". Dice el Tribunal Constitucional que es un derecho autónomo y que, por lo que hace a la intimidad, ésta, "tiene por objeto garantizar al individuo un ámbito reservado de su vida vinculado al respecto de su dignidad como persona".

-Finalmente, la sentencia n.° 99/2002, de 6 de mayo del propio Tribunal Constitucional -recurso de amparo 403/1997 -se refiere al derecho fundamental al honor y la intimidad -y respecto del primero dice que "ampara...frente a expresiones o mensajes que lo hagan desmerecer en la consideración ajena al ir en su descrédito o menosprecio y que fueran tenidas en el concepto público como afrentosas". Y en orden a la intimidad expresa que hay "un derecho a poseerla", y que "garantiza... el secreto sobre nuestra propia esfera de la vida".

En la estimación y regulación del acoso moral, dice el Magistrado del TS Varela Autrán, -cuyos puntos de reflexión y de sistematización en el estudio del acoso en el trabajo nos hemos permitido seguir-en la materia ha de seguirse una línea equilibrada y cuidadosa que aleje de su concepto conductas simulatorias o que sean propias de anteriores enfermedades psíquicas del presunto acosado, como también deben ser excluidas de su concepto las normales y naturales desavenencias o contratiempos en el desarrollo del contrato de trabajo.

Decantado, con precisión, el concepto y contenido del acoso moral en el trabajo, se impone, ineludiblemente, su específica regulación tanto desde una perspectiva preventiva como represiva que incluya las consecuencias resarcitorias de todo orden y las sanciones administrativas y penales que se estimen pertinentes.

Por lo que se refiere a la inversión de la carga de la prueba propia de los procesos de protección de los derechos fundamentales, la STC 17/2005 alude a la necesidad por parte del trabajador de aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental, principio de prueba dirigido a poner de manifiesto, en su caso, el motivo oculto de aquél; un indicio que, como ha venido poniendo de relieve la jurisprudencia de este Tribunal, no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que debe permitir deducir la posibilidad de que aquélla se haya producido (así, SSTC 166/1987 114/1989, 21/1992, 266/1993 ). Sólo una vez cubierto este primer e inexcusable presupuesto, "sobre la parte demandada recae la carga de probar que su actuación tiene causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración de derechos fundamentales, así como que aquéllas tuvieron entidad suficiente como para adoptar la decisión, único medio de destruir la apariencia lesiva creada por los indicios. Se trata, en definitiva, de que el empleador acredite que tales causas explican objetiva, razonable y proporcionadamente por sí mismas su decisión, eliminando toda sospecha de que aquélla ocultó la lesión de un derecho fundamental del trabajador. En definitiva, el demandante, que invoca la regla de inversión de la carga de la prueba, debe desarrollar una actividad alegatoria suficientemente, concreta, y precisa, en torno a los indicios de que ha existido discriminación. Alcanzado, en su caso, el anterior resultado probatorio por el demandante, sobre la parte demandada recae la carga de probar la existencia de causas suficientes, reales y serias, para calificar de razonable y ajena a todo propósito lesivo del derecho fundamental la decisión o práctica empresarial cuestionada, único medio de destruir la apariencia lesiva creada por los indicios".

Fijemos ahora cuáles son los hechos relevantes probados para resolver el recurso planteado, así como los indicios aportados por la demandante, y si, a su vista, en conexión a la doctrina anteriormente expuesta, cabe deducir o no estemos ante un acoso moral.

El 23-1-2003 la actora inicia una IT por riesgo de embarazo que enlaza con la baja maternal hasta el 24-1-2004, fecha en la que se incorpora a su puesto de trabajo con jornada reducida por cuidado de hijo menor de seis años. Es coincidiendo con su reincorporación a su trabajo cuando se encuentra con que es la única trabajadora con contrato laboral, mientras que el resto de técnicos de selección ha sido dado de baja, pasando a mantener una relación mercantil con la demandada. Y es también coincidiendo con la reincorporación de la demandante cuando aparecen indicios nítidos de hostigamiento, que anteriormente a su baja por IT no tuvieron manifestación alguna, y sobre los cuales las empresas demandadas no han dado una justificación objetiva y razonable de su producción, cuales son: asignársele un espacio en un pasillo sin posibilidad material de tener una silla para los entrevistados, confirmando este extremo el que tuviera que pedir permiso frecuentemente para utilizar las salas de reuniones, a las que únicamente podía acceder si no estaban ocupadas, obstaculizándosele, así, por las empresas, su labor profesional; se le encomiendan funciones administrativas, ajenas a las de técnico de selección, que antes de la baja no realizaba; se le deniega la ampliación de la jornada de trabajo, y se le entorpecen las comunicaciones internas telefónicas, mediante una avería provocada por manipulación incorrecta. Repárese que todo esto acontece en un contexto cronológico inmediatamente después del disfrute de una baja por maternidad, precedida por otra de riesgo de embarazo, y cuando la política de la empresa ha sido la de cambiar la relación de trabajo de los técnicos de selección por otra de naturaleza mercantil, siendo la actora la única con contrato de trabajo, constelación de acontecimientos que apuntan, es evidente, a una intención patronal de perturbar la vida laboral de la actora, provocándola, para producir su autoexclusión, con una presión sistemática que ha conducido a la aparición de un cuadro depresivo ansioso como reacción a su situación laboral en la que se siente tratada, no sin razón, de forma injusta y discriminatoria, precisando tratamiento psicoterapéutico de forma periódica. Es cierto que las empresas han justificado ciertos aspectos que más tienen que ver con una situación de conflicto por motivos ajenos al acoso moral ( así, los puentes, unos les fueron concedidos y otros no, la desactivación de páginas web como práctica común entre los trabajadores, y la sanción por un uso desmedido de la pausa del desayuno). Pero también lo es que, en lo esencial, los comportamientos de hostigamiento sistemático, con ánimo de perjudicar a la trabajadora, -antes relatados-subsisten y conforman los requisitos subjetivo y objetivo del acoso moral, atentándose a la dignidad, intimidad y derecho a no ser discriminada por su condición de madre, todo lo cual aboca a desestimar el recurso de las empresas y de las personas físicas demandadas en lo que hace a su tesis de inexistencia del acoso. Sin embargo, debe prosperar parcialmente el recurso de éstas en lo que se refiere a la no procedencia de su condena solidaria. No existen, en efecto, en la sentencia datos específicos contundentes e individualizados de los cuales justificar la extensión de la condena, más bien confluyen aspectos que conforman una actuación de la organización y estructura empresarial en su conjunto. Así, los comentarios de la coordinadora, Doña Sara , en los días previos a la incorporación de la actora, referentes a que ésta tenía problemas por depresión, aun censurables, a los sumo constituyen un supuesto de maltrato esporádico, no de un verdadero acoso moral en sentido técnico; y no parece quepa hacer responsables de los comportamientos probados de hostigamiento ni a la citada coordinadora, ni a Don Felipe de Andrés por seguir las indicaciones que le hacía Doña Elena, cuando, además, no se concretan cuáles fueron las quejas que al mismo se le dirigieron por la trabajadora, y menos aún cabe deducir la responsabilidad del Jefe de Personal Don Matías por sancionar exclusivamente a la actora, y no al resto, por utilizar más tiempo del permitido en la pausa del desayuno, puesto que ella tenía una jornada parcial y los demás a tiempo completo, por lo que, proporcionalmente, el abuso era más recriminable en la demandante, aparte de que consta acreditado que la empresa comunicó al día siguiente de la sanción, a todo su personal, la obligación del cumplimiento de los tiempos de trabajo.

Resta por examinar si la cuantificación de la indemnización establecida en la sentencia es desproporcionada, tesis de empresas y personas físicas codemandadas, o si resulta escasa, tesis de las demandante.

Llevan razón las empresas recurrentes cuando afirman es del todo punto obligado, cuando de tutela de derechos fundamentales de trata, que el demandante alegue adecuadamente en su demanda las bases y elementos clave de la indemnización que reclama, que justifiquen suficientemente que la misma corresponde ser aplicada al supuesto concreto de que se trate, y dando las pertinentes razones que avalen y respalden dicha decisión y que queden acreditados, cuando menos, indicios o puntos de apoyo suficientes en los que se pueda asentar una condena de tal clase; como argumenta la más reciente STS 25-1-2005 , la acción de tutela de la libertad sindical y demás derechos fundamentales tiene sin duda un contenido complejo ordenado al "cese inmediato del comportamiento antisindical", a "la reposición de la situación al momento anterior a producirse el mismo", y a "la reparación de las consecuencias derivadas del acto, incluida la indemnización que procediera". Como consecuencia de ello, la sentencia que pone fin a este proceso especial será normalmente, si se reconoce lesión de derecho fundamental, una sentencia declarativa y de condena, en la que, como ha dicho la doctrina científica, se lleva a cabo al mismo tiempo una tutela inhibitoria respecto del acto lesivo de la libertad sindical, una tutela restitutoria o de reposición del derecho vulnerado, y en su caso una tutela resarcitoria de los daños producidos al trabajador o trabajadores afectados"; aceptando, en consecuencia, dentro del ámbito de la acción de tutela la reparación de las negativas consecuencias económicas directamente derivadas de la infracción de derecho fundamental.

Conviene, en todo caso, precisar aún más: Una primera jurisprudencia del TS, Sala de lo Social, de la que es fiel exponente la sentencia de 9-6-1993 , parte de la automaticidad del daño, de manera que, declarada la violación del derecho fundamental, se presume la existencia del daño moral y nace el derecho de indemnización. La de 22-7-1996, sin embargo, pasa a ser la que inicia una doctrina contraria a la automaticidad del daño. Lo que se dispone en el art. 15 de la Ley Orgánica de la Libertad Sindical , argumenta, al decir que el órgano judicial, si entendiese probada la violación del derecho de libertad sindical, decretará la reparación consiguiente de las consecuencias ilícitas del comportamiento antisindical, y en el art. 180-1 de la Ley de Procedimiento Laboral al precisar que la sentencia que declare la existencia de la vulneración de este derecho, ha de disponer "la reparación de las consecuencias derivadas del acto, incluida la indemnización que procediera", no significa, en absoluto, que basta con que quede acreditada la vulneración de la libertad sindical, para que el Juzgador tenga que condenar automáticamente a la persona o entidad conculcadora al pago de una indemnización. Estos preceptos no disponen exactamente esa indemnización automática, puesto que de lo que en ellos se dice resulta claro que para poder adoptarse el mencionado pronunciamiento condenatorio es de todo punto obligado que, en primer lugar, el demandante alegue adecuadamente en su demanda las bases y elementos clave de la indemnización que reclama, que justifiquen suficientemente que la misma corresponde ser aplicada al supuesto concreto de que se trate, y dando las pertinentes razones que avalen y respalden dicha decisión; y en segundo lugar que queden acreditados, cuando menos, indicios o puntos de apoyo suficientes en los que se pueda asentar una condena de tal clase.

Debe de tenerse en cuenta que la STS de 9 de Junio de 1993 no puede ser entendida en el sentido de que el demandante en estos especiales procesos queda totalmente exento de la obligación de alegar y razonar en su demanda los fundamentos de su pretensión indemnizatoria, ni que tampoco esté obligado a acreditar una mínima base fáctica que sirva para delimitar los perfiles y elementos de la indemnización que se haya de aplicar; antes al contrario lo que se declara en esa sentencia es perfectamente compatible con la necesidad de que dicho demandante, para que su petición indemnizatoria pueda ser estimada, tenga que cumplir las exigencias que se acaban de mencionar.

Pues bien, consideramos que en la demanda aparecen, aunque sea sintéticamente, perfiladas las bases y elementos clave de la indemnización, y como en la sentencia se razona suficientemente el por qué de la procedencia de su cuantificación en 30.000 euros, y no en los 60.000 euros peticionados, teniendo en cuenta la acreditación del daño y demás circunstancias concurrentes, entre ellas la duración de la penosidad en el acoso, que aunque se fija en cinco meses, sin duda por simple error material o de trascripción, pues desde la reincorporación hasta la baja transcurren quince meses, ello es que sigue siendo adecuada atendiendo a la entidad del daño y demás particularidades del caso, sin que el órgano de suplicación esté autorizado a alterarla, salvo en el supuesto aquí no producido de manifiesta desproporción, habiéndose explicado más arriba las razones por las cuales no consideramos procedente atender a la alteración fáctica que, sobre salario, propugnaba la actora, no pudiendo así prosperar ni su petición principal, ni la subsidiaria, en la cuantificación de la indemnización, como tampoco la reducción postulada por las empresas.

Por lo expuesto, procede estimar en parte el recurso de las personas físicas codemandadas, absolviéndolas de los pedimentos deducidos en su contra, desestimando el de las empresas y el de la actora.

VISTOS los anteriores, y obligados por el artículo 120.3 de la Constitución española de 27 de diciembre de 1.978 , razonamientos y argumentos, así como los mencionados preceptos y los demás de general y debida aplicación, los Ilmos. Sres. Magistrados referenciados en el encabezamiento de esta sentencia, previos los actos de dación de cuenta por quien de ellos fue designado Ponente, y conjuntas deliberación, votación y fallo.

FALLAMOS

Que debemos estimar y estimamos en parte el recurso de suplicación interpuesto por el letrado Don Francisco Martínez Hervás en nombre y representación de D. Matías , D. Jose María Y DÑA. Sara , absolviéndoles de los pedimentos deducidos en su contra. Y desestimamos los recursos de suplicación interpuestos por el letrado Don José Muñoz Arribas en nombre y representación de [...] S.A y [...]S.A y del letrado Don José Manuel Ruiz López en nombre y representación de Doña Patricia . Imponemos las costas a [...] S.A y [...]S.A por importe de 300 euros.